《机关事业单位临聘人员调研报告汇总3篇》

机关事业单位临聘人员调研报告（精选3篇）

机关事业单位临聘人员调研报告 篇1

深入基层开展调查研究，是贯彻党的群众路线,加强干部的作风建设的重要内容，为此，我局印发了《关于领导干部深入基层开展调查研究的意见》（以下简称《意见》）。《意见》紧紧围绕工作大局和中心任务，梳理出6个长江水文改革发展中面临的重点难点课题，并明确6位领导班子成员分别作为课题负责人。根据分工，宋志宏负责长江委水文局编制外人员管理专题调研。

随着长江水文的持续快速发展，特别是对外服务活动的蓬勃开展，我局聘用了比较多的编制外人员。目前，编制外人员已成为我局开展工作的重要力量。但由于事业单位编制外人员管理介于事业单位与企业之间，缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工渠道比较混乱、管理不规范等问题，这既不利于单位的发展，也不利于调动编制外人员的积极性，还给单位的人力资源管理工作带来了隐患。编制外用工管理，是事业单位人力资源管理的重要内容，关系到单位改革发展稳定大局和编制外人员的切身利益，加强编制外用工管理，是我局当前较为紧迫的课题。

一、编制外人员及管理情况

为摸清我局编制外用工及其管理现状，我们对全局编制外用工及其管理情况开展了摸底调查。为此，我们精心设计了《长江委水文局编制外用工情况登记表》，共20个指标，主要包括个人基本情况、用工主体、用工性质、所在岗位、合同签订情况、收入情况、社会保障缴交情况等内容。根据各勘测局上报的登记表，我们将其组合成长江委水文局编制外人员数据库。以此为基础，我们对全局编制外人员进行了统计分析，形成《长江委水文局编制外用工情况统计表》，包括单位、人数、性质、学历、岗位、用工性质、用工主体、社会保障、收入水平、特殊情况等内容。目前，我局编制外人员及其管理情况具体如下：

（一）编制外人员情况

截止2月28日，全局编制外用工总数为420人，约占全局在岗职工总数的20%。

按性别划分，男性302人，女性118人。

按学历划分，大学本科21人，大学专科67人，中专及以下332人。

按岗位划分，从事水文勘测、水情预报、网络管理等专业技术工作的90人，委托观测员195人，汽车驾驶员24人，船舶驾驶员或船舶轮机人员30人，后勤服务人员81人。

按用工性质划分，全日制用工170人，非全日制用工250人；劳动关系242人，劳务关系178人（主要是派遣人员、返聘外单位退休人员）。

按用工主体划分，由勘测局直接聘用61人；由勘测局所属部门直接聘用212人；由勘测局所属公司聘用22人；通过劳务派遣公司聘用125人。

特殊人员情况。聘用外单位退休人员29人，分布在上游局、下游局、长江口局；聘用退伍军人22人，其中上游局4人、三峡局8人、荆江局2人、汉江局6人、长江口局2人，这部分人员“五险一金”全部缴纳；职工子女或原计划内长期临时工27人。

（二）编制外用工管理情况

了解到的情况看，我局编制外用工全部签订了书面合同，办理了规定必须办理的社会保险，在合同中止、变更、续签等环节上均严格按规定办理，整体上符合《劳动合同法》有关规定。

在实际工作中，能够灵活运用多种用工形式，合理规避编制外用工风险。在420名编制外聘用人员中，与勘测局或测站签订合同的均是非全日制用工、返聘的外单位退休人员等较为简单、风险较小的用工形式。对于容易产生劳动争议的21名劳动用工（主要是退伍军人、职工子女），则由公司聘用，对于其他132名全日制用工，则由所属公司通过派遣公司建立劳务关系。与勘测局或局属公司签订的合同，大多进行了咨询或在专业人士指导下进行，从源头上避免了劳动争议的产生。整体上看，各勘测局规避劳动用工风险的意识比较强，勘测局、分局与公司之间的用工权限较为清晰。

在规避用工风险的同时，注意调动编制外人员的工作积极性，保证了各项工作的正常开展，较好满足了我局对灵活用工和船员、驾驶员等紧缺岗位用工的需求；绝大多数编制外人员都能较好地完成本职工作，其中部分编制外人员的勤勉工作，甚至产生了“鲶鱼效应”，激发了编制内职工的积极性；在船舶驾驶、轮机、网络信息管理等岗位，由于编制内人员紧缺，编制外人员在这些岗位上已发挥骨干作用；上游局为编制外人员参加公开招考创造条件，从中选拔优秀的人员充实基层测站，既提高了招聘人员的质量，又让编制外人员看到了希望。

合同签订情况。我局编制外用工，全部签订了劳动合同、劳务协议，派遣人员全部履行了劳务派遣手续。非全日制用工合同期限绝大多数为1年；全日制用工合同期主要为2-3年；签订无固定期限合同的共16人，具体为上游局8人（原计划内长期临时工，与其公司签订）、荆江局2名（退伍军人，与荆江局签订）、汉江局6名（退伍军人，与其公司签订）。

社保缴交情况。我局全日制用工中，具备办理条件的，都为其办理、缴交了“五险”；另有10人应办而未办，原因在于其年龄偏大，无法办理有关手续；对于农村的编外人员，则为其办理、缴交了新农合医疗保险；目前住房公积金政策虽然尚未强制执行，但上游局、三峡局、荆江局、汉江局、下游局、长江口局共为92名编制外人员缴纳了住房公积金。

收入情况。从全局情况看，均严格按照所在地有关规定执行，没有违反最低小时工资或最低工资标准的情况。非全日制用工收入按小时工资计算：从事委托观测工作的，每年5800-21600元不等；从事后勤服务工作的，每年2400-30000元不等；从事趸船值班的，每年8000元左右。全日制用工待遇通过协商确定，合同管理，按月发放：从事委托观测、后勤服务、船舶轮机、专业技术、汽车驾驶、网络管理等工作的，每年12000-96500元。

二、调查研究工作开展情况

为确保更加全面地掌握我局编制外用工及其管理情况，找准存在的问题，提出有针对性的意见或建议，进一步完善我局编制外用工管理，课题组对编制外用工问题开展了多次讨论，进一步加强了政策法规学习，分析了长江水文人力资源现状，到上游局等编制外用工重点单位与用工负责人、编制外人员及其同事进行了走访座谈。具体如下：

（一）学习、梳理有关政策法规

在梳理相关政策法规时，我们对《中华人民共和国劳动法》、《劳动部关于若干条文的说明》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》以及有关人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见等与企业用人相关的政策法规进行了认真学习。

同时，考虑到事业单位编制外人员管理处于事业单位与企业之间的边缘地带的特殊情况，我们还对事业单位干部人事制度、收入分配制度、社会保障制度、财经制度等进行了梳理。

（二）分析全局人力资源情况

我们认为，研究编制外人员及其管理问题，不能孤立地看待，需在我局人力资源整体框架下进行研究。目前我局的从业人员大致可以分为二类：第一类是编制内职工，即编制内正式职工；第二类是编制外人员，包括与局属各单位（包括所属公司）签订劳动（劳务）合同的职工和通过劳务派遣形式招用的人员。为此，我们利用我局人力资源管理信息系统，对我局编制内职工队伍有关情况进行了统计分析，包括年龄、学历、专业等分布情况。考虑到编制内、编制外人员之间存在较大的互补关系，为在较长时间内合理确定编制外用工数量，我们利用计算机对我局未来25年内编制内职工退休情况进行了推演。

（三）组织开展走访座谈

在上述工作基础上，为准确掌握我局所属各勘测局编制外用工的真实情况，我们决定深入基层开展现场调研。由于我局点多线长面广、编制外人员较为分散，实地调研不可能面面俱到，只能选择具有代表性的样本进行。

上游局目前共有编制外人员185人，占我局编制外人员总数的44%。其中劳务派遣43人，主要是大中专毕业生；康禹公司招聘8人，主要是原计划内临时工以及退伍军人；非全日制用工115人，主要是水位观测员、炊事员；返聘退休人员19人。考虑到上游局聘用编制外人员数量较多、用工种类较全，其所属水情中心、涪陵分局人员也相对集中，具有较强的代表性，4月16日至19日，宋志宏、袁卫中就编制外用工管理问题到上游局机关、水情中心、涪陵分局进行了走访座谈。为360度了解与编制外用工有关的各方面情况，在上游局机关，我们进一步了解了上游局编制外用工管理情况以及编制外人员数量、岗位、用工性质、收入、保障等有关情况；在其水情中心、涪陵分局及其所属清溪场站、武隆站，我们与用工单位负责人、编制外人员以及与其一起工作的同事开展了多次座谈。有关情况如下：

上游局用工管理情况：从其用工管理情况看，虽然整体情况较好，但调研中我们了解到，下列几个方面需要引起重视：一是规章制度方面，有的制度尚未建立，有的制度有待修订完善；二是用工计划、用工主体方面，用工数量缺乏相应的约束机制，部分用工没有履行书面审批手续，用工主体既有上游局、康禹公司，也有勘测分局、业务部门，较为混乱；三是归口管理方面，部分用工归口管理部门并不知情，一些聘用手续未在归口管理部门指导下进行，归口管理需进一步加强；四是工资福利待遇方面，编制外人员来源复杂，既有因历史原因遗留下来的原计划内临时工、存在亲属关系的职工子女，也有直接从社会上招聘的人员，待遇处理上难免存在差别。

用工方对编制外人员的看法：聘用的编制外人员，主要从事水位观测、汽车驾驶、船舶驾驶或轮机、后勤服务等临时性、辅助性或者替代性工作，在工作中大多积极主动、尽职尽责，较好地完成了工作任务，满足了我局对灵活用工和船员、驾驶员等紧缺岗位用工的需求，对我局编制内职工队伍是一种有益补充；此外，部分编制外人员从事水文勘测、水情预报、网络管理等技术含量相对较高的工作，对我局来讲在一定程度上也起到了人力资源储备的作用。

在座谈中，用工单位负责人还对事业单位分类改革后编制外用工失去经费来源甚为担忧。一旦我局确定为公益一类事业单位，实行财政全额拨款，不再开展创收活动，编制外人员则将因失去经费来源面临大的震荡。

编制外人员的主要诉求：一是工资待遇问题。收入增长机制不明确，与编制内人员相比还存在较大的差距，住房公积金还有待落实，船长、轮机长等特殊岗位，在收入方面没有得到相应体现；二是组织归属问题。因为在编制外，觉得工作没有保障，对自己的未来缺乏信心，工会组织的很多活动，因不是会员无法参加，心理上把自己*外人，难有归属感；三是职业发展的问题。通过座谈发现，年纪大的员工更关注养老、医疗等社会保障，年轻员工更看重进编制、教育培训、职业发展等机会，希望单位能够在公开招考、资格认证、职称或等级评鉴方面，提供时间和经费支持。

三、调研形成的几点共识

（一）聘用编制外人员是出于我局生产工作的客观需要

自20__年我局机构改革以来，我局事业发展和经济发展持续快速发展，在编制内人力资源和人事管理机制模式无法完全满足“两个发展”战略需求的情况下，聘用编制外人员便成为必然。并且，由于下列原因，在今后较长的时间内，编制外聘用人员仍将是我局一支不可忽视的力量。

1、编制内职工退休高峰期已逐步到来

从今年起至未来10年内，将出现退休高峰，平均每年退休106人（若年龄分布均衡应为58人）。预计20__年全局退休达到峰（退休164人）。退休高峰期内，我们不可能退一个就编制内招一个，而是应避免公开招聘人数的大起大落，以适应事业单位改革和优化编制内队伍年龄结构的需要。退休人数与公开招聘人数之间的缺口，暂时只能通过挖掘现有编制内外人员的潜力来弥补。

调研单位上游局退休情况与我局整体情况相同，近5年其退休人数为73人，公开招聘指标只有47人，缺口为26人；未来5年退休人数达106人，根据目前的情况，缺口将会进一步加大。

2、编制内技能人才队伍逐渐萎缩

自上世纪90年代以来，编制内技能人才队伍新陈代谢基本停止，整体上处于逐渐萎缩状态。目前，我局技能人才队伍整体上日趋老化，在船舶驾驶、轮机等技能要求相对较高的岗位，已在较多勘测局出现了船员紧缺的情况，部分水文测船甚至满足最低配员都有困难。例如上游局河道勘测中心共有水文测船4艘，按最低安全配员要求，应配船员10人，编制内缺员10人，目前临时外聘8人。以上的船员配备是白天一班人的最低要求配备，如考虑到夜晚船上值班，缺员程度就更严重了。

正是基于上述情况，加上聘用编制外人员较为灵活，能够迅速满足实际工作需要，各勘测局便通过聘用编制外人员来满足用工需求。

（二）聘用编制外人员应以辅助性人员为主

我局人力资源格局大致为：占用正式编制的，应该“精”，培养目标为长江水文的核心人才层；借用的“外脑”，应该“高”，目标为急需的高级人才；从社会上聘用的编制外人员，应该“活”，以辅助性人员为主。

劳务派遣是我局聘用编制外人员的主要形式。目前，国家对劳务派遣进行了规范，《劳务派遣暂行规定》第三条对临时性、辅助性、替代性工作岗位作了明确规定。显然，我局临时性、替代性用工需求很少。在大力开展水文巡测、无人值守有人看管模式的条件下，辅助性用工需求将是主要形式。例如上游局共有122个水位观测站，这些站点大多地处偏僻，只能就地聘请辅助性人员解决问题。

（三）编制外人员管理应以互利共赢为目标

通过与编制外人员的面对面座谈，我们深深地感到，编制外用工管理，不能单纯追求降低成本、规避用工风险。野百合也有春天，编制外人员也有他们的梦想。从实际情况看，编制内外人员在工资待遇、社会保障和发展空间等方面确实存在较大差别。对这种差别，不能因为是体制方面的原因，就理所当然，听之任之，要转变观念，顺应时代潮流，适应当前人才结构的变化，推行更适应长江水文发展的人本管理理念。

应换位思考，关注编制外人员切身利益，畅通编制外人员职业发展通道，建立编制外人员正常的收入增长机制；同时加强交流对话，消除影响编制外人员加入党、团、工会的障碍，尽可能给予他们归属感，努力创造公平、和谐的文化环境，使编制外人员能排除顾虑，看到前景，把其个人目标和长江水文发展统一起来，把更多的精力投入到长江水文的各项工作中去，最终实现长江水文与编制外人员的互利双赢。

（四）编制外用工急需一套行之有效的管理办法

在实地调研上游局的同时，我们也利用出差机会对其他勘测局编制外用工管理情况进行了补充了解。从补充了解到的情况看，上游局编制外用工管理情况只是全局的一个缩影。在局属其他勘测局中，同样或多或少、不同程度地存在用工计划性不强，用工主体混乱，归口管理部门不明确，工资福利待遇增长机制不健全，安全教育培训不足等问题。

产生这些问题的根本原因，在于规章制度不健全、不合理、不完善。为此，必须结合实际情况，针对存在的问题，加强分析研究，总结提炼出一套行之有效的管理办法，以进一步优化、完善编制外人员管理。

四、关于编制外人员管理的几点建议

加强编制外人员管理，既是依法规范劳动用工行为、建立健全劳动力市场体系的必然要求，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。虽然我局编制外人员管理整体情况较好，但综合方方面面的情况，我们认为我局编制外用工管理还存在需要进一步完善的地方。为此，特就加强我局编制外人员管理提出以下建议：

（一）进一步完善编制外人员管理制度

从这次调研情况看，各勘测局大多结合本单位实际情况，制定了相应的管理规定。在这些管理规定中，多数勘测局对编制外聘用人员的工资正常增长、职称等级评定、党团生活都作了规定。整体上说，编制外聘用人员政治上、待遇上、业务上等各方面的上升通道已初步建立。例如，20__年以来，全局共有21名编制外聘用人员参加了技术工人升等考试。但是仔细研究这些制度，发现其中部分管理规定还需进一步完善，主要有以下两个方面：

一是管理制度的合理性问题。例如工资正常增长方面，按学历增加工资只考虑了全日制，让获得后续学历的编制外聘用人员感到不公平，并且这项规定还存在与国家有关政策相抵触的嫌疑；编制外人员评定技术职称、技术等级虽然制度上已放开，但有关管理办法中却没有如何聘用以及聘用后的待遇规定，评聘之间存在脱节的问题。如此等等。

二是管理制度的有效性问题。《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。了解情况看，部分单位未能提供相应的痕迹材料。从目前《劳动合同法》司法实践看，如果不能证明已履行规定民主程序，这样的制度是不具备法律效力的。

综上，我们建议对编制外人员管理制度进行清理、修订和完善，以便从制度层面上规范编制外用工管理。

（二）进一步加强编制外用工内部管理

在聘用编制外人员的管理上，我局还在一定程度上存在编制外用工计划性不强、用工主体需进一步规范等问题，需进一步加强内部管理。

1、加强编制外用工计划方面

目前由各勘测局自行决定，没有相应的约束条件。由于编制外用工不需申报，没有相应的规则限制，导致勘测局编制外用工具有一定的随意性。为避免编制外聘用人员数量大幅增长或出现失控，同时兼顾勘测局的自主性，在不改变各勘测局用工自主权的情况下，各勘测局应考虑制定相应的约束机制，履行相应的申报、审批或备案手续，加强编制外用工计划管理。

2、规范编制外用工主体方面

事业单位编制外人员管理是事业单位人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属单位法人，或者是法人授权的管理部门，如单位的人事部门。如果用工主体出现混乱，单位将面临着诸多风险。从调研了解的情况看，编制外用工主体既有勘测局、所属公司，也有勘测分局、生产业务部门。不同的用工主体导致了事业单位在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了事业单位编制外人员管理的复杂性。从调研情况看，各勘测局用工主体还有待进一步规范。

（三）为编制外人员职业发展创造条件

我局之所以聘用编制外人员，主要还是因为编制外用工比较“活”。从单位利益讲，在满足用工需求的同时，还要尽可能减少劳动纠纷。从实际情况看，即使我局从源头避免了争议的产生，也不能保证不会发生纠纷，因为在仲裁不利的情况下，编制外人员还有上访的途径。

编制外人员之所以申请仲裁或上访，最根本的原因还在于其离开单位后，就业困难。如果他们具有社会上认可的职业资格证书或技能，离开本单位后能够过得更好，又怎会纠缠不休？因此，减少劳动纠纷，既要规范管理，从源头避免争议，也要为编制外人员职业发展创造条件，增强他们立足社会的能力。

（四）采取措施降低劳动争议外的风险

安全生产方面的风险。我们大致统计了一下，20__年以来，编制外人员约占我局从业人数的20%左右，但其直接引发的安全生产事故伤亡人数约占期间总伤亡人数的80%。这里没有把事故责任推给“临时工”的意思。虽然事故是“临时工”造成的，但责任不一定全部由“临时工”负。培训不足、把不合适的人放到岗位上，用工单位也是有责任的。从整体上看，相对正式职工而言，外聘人员确实存在安全教育培训不足的问题。建议各单位加强编制外人员安全教育培训，降低编制外人员安全生产方面的风险。

个体健康方面的风险。为降低用工成本，不少单位返聘了外单位退休人员从事值班等工作。聘用外单位退休人员，属劳务关系，避开了签订无固定期限合同的风险，且可免缴社会保险有关费用，是一个比较好的选择。此举虽然避免了劳动争议的风险，但其他风险仍然存在。由于退休人员年纪比较大，且大多患有“三高”或其他疾病，在值班过程中如果发生意外，则聘用单位仍然要承担责任。因此，在聘用外单位退休人员时，要特别注意其年龄、健康等有关情况。

根据上述4点建议，结合我局实际情况，我们认为当前急需开展以下几项工作：

一是要制订编制外用工管理制度。该制度应明确的内容至少应包括：归口管理部门及其职责；用工计划的申请、批准、备案程序；用工类型的确定；不同用工类型用工主体的确定、痕迹材料的保管等。根据我局实际情况，考虑到编制外用工政策性比较强，建议各勘测局编制外用工应由人事部门负责，归口管理。各勘测局应根据本单位实际情况，在归口管理的基础上，对编制外用工实行分类管理。例如对于非全日制用工、返聘外单位退休人员等不容易生产纠纷的用工，在人事部门审查合同文本、加强指导的基础上，也可考虑授权基层单位办理聘用手续。

二是要完善编制外人员管理规定。该规定出台过程应履行规定的民主程序并保留好相应的痕迹材料，其内容至少应包括：招聘、解聘程序及条件；工资待遇及其增长机制；社会保险保障；职业资格、职称、技能等级的评聘；教育培训；考核与奖惩；劳动纪律、安全生产、休息休假；党团组织等。工资待遇方面，可适当参考当地工资指导价、工资增长指导意见确定、增长，不要违反最低工资标准有关规定；教育培训方面，可鼓励他们通过自学、函授等提高自身文化素质；职业发展方面，对愿意参加社会上各类资格认证的，可酌情在时间和经费上给予适当支持；对符合技术职称或技能等级申报条件的，经本人申请，单位审查，可委托水利系统评审、鉴定机构或其他相关机构代为评审、鉴定；对取得相应职业资格、任职资格或技能等级的，可根据工作需要择优聘任并适当提高工资待遇。

三是要清理规范相关聘用手续。对照《劳动合同法》及其他相关规定，根据不同类型用工的不同要求，开展存量用工清理，规范聘用及其管理手续；在此基础上，签订安全生产协议，加强安全教育培训，落实职业发展、党团组织问题，并开展督促检查，确保落到实处。

五、结语

我局编制外人员是我局人力资源的重要组成部分，是推动长江水文“两个发展”的重要力量。加强编制外人员管理，构建规范有序、公正合理、互利互赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，努力做到单位与职工之间的良性互动、共谋发展，十分重要，但同时因数量大、类型多、分布广，千头万绪，情况复杂，问题众多。此次调研，我们进行了初步的研究探讨，提出了一些建议，这只是开了个头，还存在很多需要解决的问题。下一步，我们将对这些问题进行进一步的研究，并在实践中加以解决，充分发挥编制内外人员的作用，形成合力，推动长江水文持续快速发展。

机关事业单位临聘人员调研报告 篇2

为促进和推动自治州事业单位人事制度改革进程，了解掌握事业单位制度改革试点工作情况，根据局党组的安排，6月1日—6 月10 日，局领导带领政策法规处、专业技术人员管理处、工资处工作人员，通过听取汇报、座谈讨论等形式对州直事业单位人事制度改革试点工作进展情况、存在的问题等进行工作调研，从调研情况看，所调研的十个事业单位不同程度地普遍开展人事制度改革工作实践，有的改革是单项的，有的改革是多项的;有的进行了岗位竞聘的改革，有的进行了分配制度的改革探索，有的进行聘用制度的改革;事业单位人事制度改革工作有的进展较快，有的进展较慢。改革工作做得最好的是伊宁卫校，主要表现在改革的意识强、气氛浓、内容项目多、步子大、进展快，学校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后将在全校逐步推行全员聘用制度。

一、认识到位，领导重视，组织保证。

各试点单位领导重视，认识明确，态度积极，事业单位人事制度改革组织领导机构健全。所调研的八个试点事业单位均成立了组织机构，具体负责本单位人事制度改革试点工作。各试点单位领导班子对事业单位人事制度改革认识比较明确，思想比较统一，思路比较清晰，认为事业单位人事制度改革迫在眉睫，势在必行，对改革充满信心，态度比较积极。

二 、各试点单位积极探索，大胆实践，结合自身实际和行业特点做了大量的改革试点工作，取得了一定的成绩。

1、积极推行中层领导竞争上岗制度。伊宁卫校20__年首先对学校行政管理人员、工勤人员进行了轮岗，20__年对校中层干部进行竞聘上岗，实行下聘一级，由科(室)负责人优化组合科室工作人员，提高了全体职工的工作积极性和工作效率;伊犁州中医院、伊犁州新华医院对中层干部实行竞聘上岗，一年一聘，年终考核群众满意度低者即可解聘。伊犁日报社对中层本文来自百范文网，海量精品免费文章请登陆 查看缺岗实行竞争上岗，伊犁晚报社、伊犁电视台对全部中层岗位全部实行了竞聘上岗，通过推行竞争上岗制度，形成了能者上、平者让、庸者下的良好的用人氛围。

2、实行专业技术职务评聘公开制和择优聘任制。除教育系统外，各单位普遍实行了评聘分开，对取得资格人员进行认真考核，选择优秀者予以聘用。伊宁卫校、伊犁中医院对一些业务能力强，但专业技术职务低的专业技术人员实行低职高聘，对专业技术职务高而业务能力弱或敬业精神不强者实行高职低聘。伊宁卫校还破格给校内个别学科带头人给予内部“正高”待遇，较好地调动了专业技术人员的积极性。

3、积极进行内部分配制度改革。伊宁卫校制定了《岗位津贴管理办法》和《课时津贴管理办法》;伊犁州新华医院把职工工资的30%提出来进行二次分配，把分配的权限下放到各科室，建立了“岗位工资制”;伊犁电视台加强岗位管理制度，明确职责，推行部门内部成本核算，费用下达到各部门;伊犁日报社把40%的活工资，组版费、创收提成捆绑起来进行再分配，实行绩效挂钩;伊犁广播电视大学提出了“工资管生活、岗位管福利、效益管奖励”的内部分配目标。通过各种形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大锅饭，拉开了收入分配上的差距，改变过去干多干少一样，干好干坏一样的状况，职工的精神面貌发生了很大的变化，工作积极性和效率明显提高，形成了个个想法干好工作，努力争创一流业绩的局面。

4、伊犁州中医院、伊犁日报社、伊犁电视台根据业务发展的需要，面向社会公开招聘人才，引进急缺人才。伊犁州中医院近几年先后招聘了护士28名，引进人才16 人，伊犁日报社，伊犁电视台也都结合本行业特点，以办好报，办好电视节目，出精品的宗旨，实行优化组合，面向社会公开招聘采编人员、节目主持人等急缺人才，对引进人才实行聘用制管理，和本单位职工享受同等待遇，提高单位人才队伍的整体素质和工作水平，促进了事业的发展。

三、各试点单位虽结合自身实际做了一些改革工作，取得了一些成功的经验，但总的来看，改革工作还只是部分的，而不是全面的，还不够深入，不够系统，事业单位人事制度改革还面临着一些矛盾，存在着一些不容忽视的问题。

1、由于目前自治州事业单位人事制度改革尚处于试点阶段，改革的大气候处于正在形成之中，尚未形成一个改革的大环境、大气候，一些事业单位怕过于冒进，遭到一些误解，给自身带来一些不必要的麻烦，不敢大胆推进改革。

2、分配制度改革是事业单位人事制度改革的关键，而现行全额预算事业单位执行的工资统发制度，活工资部分直接进入了每个人工资卡中，事业单位缺乏分配的自主权，无法进行调配，活工资实际上成了死工资，没有体现优劳优酬、绩效优先的原则，制约了事业单位内部分配制度的改革。

3、由于部分事业单位尚未完成定编工作，致使这些单位无法进行定岗、按岗聘任和竞聘上岗工作，进而制约了全员聘用制的推行，在一定程度上影响了事业单位人事制度改革工作的进程。

4、事业单位人事制度改革积极性较高，但其业务主管部门对下属事业单位的人事制度改革工作支持关心的力度不大，认为那是人事部门的事，投入组织领导下属事业单位进行人事制度改革工作的精力很少，没有发挥好主管部门对下属事业单位改革的组织领导作用，致使事业单位的人事制度改革工作推动进度较慢。

5、由于在未聘人员如何安置方面没有很好的办法和疏通渠道，一些事业单位有顾虑、有畏难情绪，不敢大胆进行改革。

6、由于事业单位人事制度改革工作还不到位，加上现行的用人制度的制约，事业单位用人自主权无法得以实现，造成事业单位急缺人才无法正常补充，引进的人才手续难以顺利办理。

7、按照事业单位管理办法，事业单位与职工应按照国家的有关法律法规和政策要求在平等自愿、协商一致的基础上签订明确双方人事关系和权利义务的聘用合同，而劳动部门却要求自收自支事业单位也全部签订劳动合同，造成自收自支事业单位无所适从。另外，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休应由人事部门负责鉴定和审批，但劳动部门对人事部门的伤残鉴定和退休批复不予认可，将会直接影响新党办[20__]14号文件的执行。

四、建议及措施。

1、借助自治区的《关于事业单位人事制度改革实施意见》等有关文件的出台，认真组织好文件的学习，利用多种形式大力宣传事业单位人事制度改革，在全社会形成良好的舆论氛围，提高事业单位及其主管部门和全社会对改革的紧迫性，必要性的认识，增强改革的内部动力。

2、加强对事业单位人事制度改革的组织领导，尽快建立健全由主要领导挂帅、有关部门参加的改革领导组织机构，具体负责组织协调改革工作，人事部门要本文来自百范文网，海量精品免费文章请登陆 查看充分发挥职能作用，加强对改革的指导协调工作，及时帮助，指导改革。各行业主管部门要领导、组织好本系统事业单位人事制度改革工作，充分调动改革单位的积极性，形成统一领导、统一规划、统一组织、统一协调的强有力的工作格局。

3、事业单位人事制度改革同其他改革一样，必然要涉及许多人的切身利益，各事业单位和主管部门必须处理好改革、发展、稳定的关系，但也不能裹足不前，要克服畏难情绪和等待观望思想，主动思考，主动研究，主动安排，周密部署做好工作。

4、严格执行国家“事业单位在国家规定的津贴总额内享有分配自主权，并根据自身实际情况进行内部分配，合理拉开收入差距”的要求，由财政将“活工资”部分全部打入单位帐户，由事业单位按绩效自主进行分配，打破平均主义的大锅饭，还事业单位分配的自主权。

5、鉴于事业单位定编问题已制约了事业单位人事制度改革工作，各县(市)一定要争取编制部门的大力支持和配合，尽快将各事业单位的编制核定，以保证事业单位按需设岗、以岗定责、按岗聘任、以岗管理。

6、按照事业单位管理办法，自收自支事业单位按照国家的有关法律法规和政策要求签订明确职工与单位双方人事关系和权利义务的聘用合同，并进一步和劳动部门协调，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休由人事部门审批，保证新党办[20__]14号文件中关于文件中未聘人员提前退休精神得以执行。

7、疏通未聘人员安置渠道，各县(市)、各部门、各单位应想方设法疏通出口，解决人员能进能出的问题，采用依托技术、行业优势，通过兴办发展新的产业，转岗培训等多种方式，妥善安置未聘人员，认真贯彻执行新党办[20__]14号文件关于内部解聘、提前退休、病退、辞职等办法。

机关事业单位临聘人员调研报告 篇3

随着我国改革进程的不断推进以及经济的快速发展，机关事业单位的各项工作不断加重，原有的人员编制已经无法满足这些部门的高效运转，在这种情况下，很多机关事业单位开始临时聘用人员，从而满足实际工作开展需求。下面通过对XX县机关事业单位临聘人员进行调查统计，分析了XX县机关事业单位临聘人员的基本情况以及工作现状，同时提出了相关的建议。

一、基本情况

现阶段，XX县包括国土资源信息中心、儿童福利院、一包中心、民政局干休所、公安局、交通局以及城市规划局等在内的家机关事业单位，为了满足工作开展需求，临时聘用人员数量一共达到了X名。从总体来看，所聘用的临时人员主要分布在司机、门卫、水电工、管护人员、保安、炊事员、打字员、交通协管员以及城 管监督员等一系类辅助性岗位上。当前，XX县机关事业单位临聘人员主要来源于社会底层人员，他们在工作上肯吃苦，能够服从机关事业单位工作大局，为XX县机关事业单位的正常运转做出了巨大的贡献，但是，部分单位临聘人员的流动性较大，这些单位为了简化人员招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。另外，临聘人员大多数来自社会底层，他们有着许多个人实际问题，迫切要求改变低收入、无保障的局面，这些问题都为临聘人员的管理工作带来了极大的困难，如果无法很好解决，甚至会影响到单位和社会的和谐发展。

二、人员分析

具体来看，当前XX县机关事业单位临聘人员一共有XX人，其中男性临聘人员为XX人，占比达到%，年龄主要集中在40岁以上，占比达到了%；临聘人员主要以高中以下学历为主，占比达到了%，其次为大专，占比为%，本科及以上学历的临聘人员较少，占比仅为%；从收入方面来看，有超过%的临聘人员，月收入在1000~20__元之间，有%的临聘人员月收入在20__~3000元之间，月收入低于1000元的临聘人员占比为%，月收入超过3000元的临聘人员占比为%。通过分析可以看出，现阶段XX县事业机关单位临聘人员整体年龄较大，整体学历偏低，整体收入水平也较低，并且大部分临聘人员并未签订合同，也没有获得社会保险保障。

三、工作现状

（一）现有编制严重不足，只能招聘临聘人员推动工作。

从现阶段的总体情况来看，随着XX县经济的不断发展以及城市建设的不断发展，XX县机关事业单位现有人员编制已经严重不足，难以满足当前各单位工作开展的需求，对机关事业单位工作开展的效率和质量产生了极大的限制。对此，由于编制的限制，很多机关事业单位向社会公开招聘临时员工，主要满足一些辅助性岗位的工作需求，从而缓解当前编制不足对工作开展的影响。

（二）临聘人员大多数承担大量工作。

总体来看，当前XX县机关事业单位临聘人员工作强度较大，用人单位对于他们的工作岗位并无明确要求，甚至成为了单位中的万金油，哪个岗位有需求就直接顶上，加班非常普遍。比如有某个单位技术岗位的临聘人员反映其工作量超过了编制员工的2倍以上，面临极高的工作强度，不仅对临聘人员的利益造成了极大的损害，同时导致很多部门出现了人浮于事的现象。

（三）临聘人员工资待遇比较低。

通过调查发现，当前XX县机关事业单位临聘人员的工资主要集中在1000~20__元之间，而XX县的最低工资标准为X元，可以看出XX县机关事业单位临聘人员工资处于较低的水平，并且，有很多临聘人员并未购买社会保险，这主要是由于临聘人员收入过低，不愿购买社保或者是由于单位不愿意为临聘人员购买社保。

（四）全县临聘人员管理不规范、随意性大。

从调查结果来看，当前XX县部分机关事业单位在聘用专业技术人员时，把关不严，无相应上岗证书而从事专业技术岗位的临聘人员数量较多，很多单位对临聘人员的管理不规范，随意性较大，只看到短期利益，忽视了长远发展，严重影响了政府的公信力，甚至还可能出现违规泄密的现象。

（五）临聘人员队伍不稳定。

XX县机关事业单位临聘人员由于主要来源于社会底层，其中很多人的生活较为困难，迫于无赖才会选择到机关事业单位临时岗位工作，而机关事业单位待遇收入较低，也不愿意为临聘人员购买社保，导致很多人员连基本的生活都难以维持，因此会选择离岗。而部分年轻临聘人员，由于找到更好的工作，也会选择离岗，这就导致XX县机关事业单位临聘人员流动性较大，临聘人员队伍整体稳定性较差。

四、工作建议

（一）政府落实单位，严格控制临聘人员职数。

临聘人员由于大部分素质偏低，在参与政府事务过程中，其主体合法性以及工作能力会受到公众质疑，而一旦出现违规问题，临聘人员往往容易成为替罪羊。对此，政府应该转变职能，引入竞争机制，对临聘人员的数量进行严格控制，提高临聘人员的工作素质和工作能力，树立良好的社会形象。

（二）把好入口关，规范人才入口，明确由某个单位审查批准招聘。

当前，XX县机关事业单位临聘人员的招聘较为混乱，各自为政，为了进一步规范临聘人员招聘工作，建议由县编委办、人社局以及财政局根据用人单位的正式编制数量、工作职能以及实际工作需求等方面的情况核定各单位的临聘人员招聘计划，并划拨专线资金，统一进行管理，规范临聘人员招聘管理工作。

（三）广而发布信息，吸引更多人为政府服务。

当前，用人单位可以通过内部推荐的方式进行临时工的招聘，也可以借助网络媒体、报纸等进行向社会公开招聘，但是需要保证公平、公正、公开的招聘原则，严格按照相关程序进行招聘工作，从而为单位吸引更多的人才。

（四）想方设法出台待遇，提高水平。

机关事业单位应该结合当前的经济发展水平、单位的实际情况以及物价水平来确定临聘人员的工资待遇，从而使临聘人员的收入能够维持生活需求。同时，机关事业单位应该通过横向对比，缩小临聘人员与正式员工之间的收入差距，并且为临聘人员购买社会保险，如果条件允许，还能够为临聘人员提供更多的福利，更好地发挥激励效果。

（五）解决特殊群体就业工作。

机关事业单位对临时工的招聘可以优先面向贫困家庭大中专毕业生、辅员退伍军人以及残疾人等特殊社会群体，这部分人生活压力较大，通过向这些人员提供临时工作，不仅能够满足他们的工作需求，同时还能为促进社会的稳定发展发挥较为积极的作用。