《员工考核最新5篇》

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员工考核 篇1

员工队伍建设考核办法

一、考核目的加强员工队伍建设，提升员工整体素质水平，提高员工综合素养。二、指导原则以日常工作的重要日志及考核单位的检查记录为主要考核依据，违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人并行考核；按有关制度规定已经执行的奖惩行为，在经济责任制考核过程中不再重复考核。

三、考核单位与考核对象

员工队伍建设的考核单位为企业管理部，考核对象为违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人。

四、考核内容与办法

（一）治安、廉政与法制考核

本单位员工如有道德败坏、打架斗殴、吃拿卡要客户等事件发生，每发生1人次，视其情节轻重给予违纪当事人200元罚款、留用查看、解除劳动合同等不同级别处罚，并处罚单位1000元、单位主要领导200元，办公室主任100元。

以上行为性质达到触犯法律、构成犯罪，导致执法机关行政拘留以上处罚的，每发生1人次，在给予违法当事人解除劳动合同处罚的同时，处罚所在单位元、单位主要领导500元，办公室主任200元。

（二）团队建设考核

因二次分配不公正、拉帮结派、排挤贤能等管理原因，造成10人以上员工集体上访、投诉或3人以上集体离职的，处罚单位1000元、单位主要负责人200元，办公室主任100元。

（三）交通安全考核

本单位员工因交通安全意识薄弱酿成交通责任事故，不论是否给公司、个人造成经济损失的，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元。

（四）员工培训考核

按《取证培训和外派培训管理规定》和《员工内部培训管理规定》两个文件规定执行。

（五）督查督办考核

对公司安排的工作任务不能及时完成，性质比较严重的，除对承担任务单位按有关规定进行考核外，还要对有督查督办职责的相关职能部门进行1000元/次的处罚，同时考核相关职能部门主要负责人200元。

（六）考勤管理考核

各单位可根据本单位实际情况自行掌握员工考勤与收入挂钩的标准，但必须严格管理考勤，使员工考勤记录真实反映员工出勤情况，严禁错记、漏记、假记、不记考勤等行为。对于存在严重不符合考勤管理规范行为如严重弄虚作假的单位每项次处罚1000元，对办公室主任处罚100元。

（七）劳动纪律考核

对非本单位内部自查发现的旷工、睡岗、酒后上岗等违反劳动纪律现象，每发现1人次，处罚单位1000元、单位主要领导200元、办公室主任100元。对违反劳动纪律性质极为恶劣、违纪人员比较集中及连续性较强的单位，经公司研究可适当追加处罚。

（八）其他考核

除以上明确的事项外，在企业管理和员工队伍建设日常工作中，如有重大失误，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元；或按公司研究决定进行考核。

五、解释与说明

（一）本文中所说“单位”，是指具备年度工资总额承包资格的生产分厂和职能部门；“单位主要领导”是指在单位主持工作的单位主要负责人；“办公室主任”是指各单位聘任的综合办公室主任。

（二）为了给有效合理的考核提供客观依据，企业管理部务必加大员工培训、劳动纪律、安全技能等检查力度，建立健全公司重大事务记录制度。企业管理部安排的劳动纪律检查和安全、技能培训检查每月至少分别开展2次，并有详细检查记录。

（三）依据监察部（保卫科）工作记录和企业管理部备案的员工处罚记录进行治安与法制考核。依据交通事故备案资料进行交通安全考核。依据培训组织人员工作记录和培训考试（考察）成绩进行员工培训考核。依据经理办公会意见进行其他考核。

员工考核 篇2

第一章

总论

第一条

目的

为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条

考核的作用

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。

第二章

员工考核的标准

第三条

员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩

（质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条

员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。

第五条

员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，

第六条

员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。

第三章

员工考核的实施

第七条

考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：

1.连续工作年限不满一年者

（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。

2.因长期缺勤

（包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

第八条

评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条

考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条

评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。

2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

第十一条

教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。

第十二条

调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条

晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条

提薪

企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

第十五条

奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章

考核表的保管与查阅

第十六条

考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存

10

年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存

1年。

第十七条

考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章

考核者培训

第十八条

在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条

为了达到下列目的，也必须进行考核者培训

1.理解员工考核制度的结构；

2.理解考核内容与项目；

员工考核 篇3

一、绩效考核的定义、内涵及目的

绩效考核就是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面

的信息情况的过程。绩效考核做得好，其内涵有二：一是做正确的事，二是不断地把正确的事做得更好。要达到这两个目标，首先依赖于一套切实有效的指标体系将宏观的、整体性的目标分解至各子单元；其次依赖于帮助各子单元实现不断的绩效改进。

企业实行绩效考核的真正目的，一是改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。二是为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。通过“计划——实施——考核——改进”的管理循环从而能自下而上地达成公司的经营目标。

二、国有企业员工绩效考核存在的问题

随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响，大多数企业的绩效考核还存在一些问题。

（一）考核标准不明确、缺乏科学性

企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化比如工作态度、协作关系、事业心等，或工作内容是往往为某项事件的过程，成果不显化，使得有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。

（二）领导好恶决定结果的现象比较普遍

领导的好恶也是影响绩效考核结果的主要因素，虽然部门主管对员工的工作绩效进行评价是大多数工作绩效考核的核心，但是主管对下级的绩效评价结果影响极大，有些主管往往以自己的能力或好恶作为标准来评价部属。如对自己不认可的员工给予低分，反之，则评为高分。这种做法的结果将导致对员工表现或潜力的误判．不同的领导风格对部属的绩效考核有密切的联系，实际考核中难以进行规范化、程序化的操作，最终以领导人的评定为准。

（三）上级主管部门的影响

上级主管的直接干预，这是在企业的绩效考核时，来自上级主管部门对企业的员工考核的直接评判，导致企业的绩效考核出现偏差，使得考核如蜻蜓点水。考核的主体是部门主管，但由于受上级主管部门的直接干预，使得有些部门开始就来了一个家丑不外扬，有错睁一只眼，闭一只眼，得过且过。总是顾虑上级部门的意见，工作难难以深入开展，无法提高积极性。这样，即使有一些认真的部门，开头轰轰烈烈，一深入下去，碰到上级的干预又止步不前，不久也跟着走过场了。

三、国有企业员工绩效考核的探析

（一）建设以绩效为导向的企业文化

优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而营造一个良好的工作环境，对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功地实施绩效考核系统，以适应急剧多变的竞争市场，最大限度地发挥企业创新潜力。

（二）建立一套科学的绩效考核指标体系

绩效考核如果不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持国有企业的战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。关键绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到员工，层层分解下去。其次，根据员工的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后，综合考虑员工在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下级之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。

（三）企业高层领导必须提供强有力的支持

绩效考核是企业全体员工的事情，工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。高层领导必须站在改革的最前沿，积极参与其中，给予人力资源经理充分的领导支持，让员工和管理者都能看到这种重视和支持，都能跟着行动起来，做到思想与步调的统一，从而全面提升企业整体水平，建设严格规范、富有效率、充满活力的现代企业。

员工考核 篇4

一、考核方法

鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又称全方位考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

被考核者的信息来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈(直接上级);来自下属自下而上的反馈(直接下级);来自平级同事的反馈(平级同事);来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和外部的客户的反馈(服务对象)以及来自本人的反馈。结合公司的具体情况，本次考核工作主要采用了其四个方面来进行考核，分别是直接上级、直接下级、平级同事和个人述职。

二、考核目的

本次考核的目的主要是了解各分公司三级员工的工作情况，包括工作能力、工作态度和工作成果，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。

三、考评小组成员与被考核成员名单

1.考评小组成员

组长：

成员：、、、、

2.被考核对象：

各分公司三级员工(22人)

四、考核时间

XX年7月19日XX年7月23日

五、考核过程分析

1.考核指标的选取

在本次考核指标选取的过程中，考评小组采用了统一性与灵活性相结合的考评指标，具体体现在平级考评(周边绩效考评)和下级考评(管理绩效考评)均采用了统一的考核指标；上级考评均(任务绩效和工作态度考评)采用灵活性指标，即除了工作态度采用统一考评指标外，其它考评指标均由分公司总经理/副总经理/总经理助理自己决定。各考评 指标具体如下：(具体考核表见附件1、2、3)

(1)管理绩效考评指标：沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度

(2)周边绩效考评指标：主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量

(3)工作态度考评指标：积极性、协作性、责任心、纪律性

2.考核实施

在本次考核过程中，具体任务分工为：和负责指导和监督整个考核过程，和负责员工个人述职报告和上级考评，和负责下级考评和周边好评。具体步骤如下：

(1)被考核者进行个人述职

(2)考评小组成员邀请被考核者直接下级部属和周边同级同事填写考评表

(3)被考核者直接上级对其进行任务绩效考核和工作态度考核

员工考核 篇5

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工* *作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：