《员工薪酬福利管理制度【通用10篇】》
员工薪酬福利管理制度十篇
员工薪酬福利管理制度 篇1
第一章总则
第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2.人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；
优秀的企业文化；
具有挑战性和成就感的工作；
有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条工资工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成
第六条福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。
第七条奖励指对公司有重大贡献的.员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。
第三章工资管理第八条薪酬总额指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条薪酬预算人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条工资核算
1.核算周期以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。
3.工资应发项
（1）固定工资固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②销售类绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期一年
（4）加班工资
①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
（1）社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）应纳个人所得税=（应发工资合计－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×适用税率-速算扣除数
（3）缺勤、休假工资的应扣款
（4）其他应扣款
①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
②产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条工资发放1.发放时间
（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。
2.月度工资发放流程
（1）员工考勤由人事行政部负责统计。
（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）审批通过后，财务部实施工资发放。
（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条工资查询与保密
1.工资查询
（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。
2.工资保密
（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条工资调整1.调薪根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章福利管理第十四条公司福利体系公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条法定福利
1.类别法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
第十六条统一福利
1.餐补公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2.带薪休假详见《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。
（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女员工放假半天。
（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。
4.慰问金员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5.其他是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章职位结构和薪酬确认公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条职层不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。
第十九条职等按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。
第二十条职级一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条职类若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条薪等职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条薪酬确认1.新入职员工薪酬确认试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2.转正员工薪酬确认依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
第六章附则第二十四条本制度由人力资源部负责制定并负责修订。
第二十五条本制度最终解释权归人力资源部所有。
第二十六条本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
员工薪酬福利管理制度 篇2
第一条 总则
为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。
第二条 适用范围
本制度适用于集团及各子公司所有员工。
第三条 薪酬分配依据
以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。
第四条 职系职级划分
根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。
在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。
第五条 薪酬发展通道
所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。
技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。
第六条 岗位薪酬标准
岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：
岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数
每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》
薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。
第七条 薪酬模式
集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。
第八条 年薪制
1. 适用范围
年薪制适用于集团及各公司中高管层。
2. 薪酬结构
高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励
中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励
3. 薪酬基数
月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数
季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。
中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。
注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。
2）年度奖金兑现： 全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；
3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；
第九条 岗位绩效工资制
1. 适用范围
岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）
2. 薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金
3. 薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例
年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为： 4. 薪酬核定
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。
第十条 销售提成工资制
1. 适用范围
销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。
2. 薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成
3. 薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%
4. 薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数
月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。
第十一条 项目绩效工资制
1. 适用范围
项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。
2. 薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金
3. 薪酬基数
月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。
第十二条 计时计件工资制
计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：
1. 计时工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资
2. 计件工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。
第十三条 协议工资制
对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。
对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。
第十四条 固定薪酬与绩效奖金
各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。
第十五条 年功工资
年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。
表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）
第十六条 福利薪酬 员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。
集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。
第十七条 新入职员工薪酬
1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。
原则上，中高层管理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；
2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层管理岗位及集团中高层管理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议，总裁审批。
3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的，工资按照缺勤天数扣减；
4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规定执行。
5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准，特殊情况，按上述程序审批。
第十八条 应届毕业生工资
1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.试用期工资：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.转正后工资：
1）试用期结束时，根据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正。
2）试用期结束时，根据上岗资格评价，暂时无法定岗定薪者可以适当进行工资调整；试用期后每三个月评估一次，根据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。
第十九条 培训及各类假期薪酬
1. 公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培训时间不足10个工作日，绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日，取消当月绩效奖金。
2. 事假和病假
1) 事假期间，停发固定薪酬；
2) 病假期间，停发固定薪酬，出具二级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；
3) 请假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；请假10天及以上，取消月度浮动薪酬。
3. 慰唁假。直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。员工结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度绩效奖金基数按照实际工作时间折算）。
5. 产假。产假期间的`津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行；
6. 流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行。
7. 年假。年假根据参加工作时间决定，具体标准见下表4。
休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；休年假10天及以上，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。
鉴于销售代表岗位工作的特殊性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。
当事假和年休假在同一月度出现时，不累计计算。
8.实行弹性工作制的员工。其休假按照集团相关政策执行。
工伤假：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，按照《工伤保险条例》规定办理。
第二十条 薪酬调整
（一） 薪酬普遍调整
集团根据社会物价水平变动情况及集团经营效益情况，对薪酬基数进行不定期调整。
（二） 岗位变动薪酬调整
因工作需要发生岗位变动的，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标准确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。
若在15日（包括15日）前进行的岗位调整，当月工资核算按照新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进行的岗位调整，当月工资核算按照原岗位薪酬体系和标准核算。
（三） 年度考核薪酬调整
年度考核结束后，由各公司人力资源部门综合本公司所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。
1) 薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。
2) 薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。
（四） 个别薪酬调整
遇下列特殊情形，可以进行个别员工薪酬调整，但原则上必须在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进行，超出相应范围的按协议工资制执行。
1. 晋档情形
1) 员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特殊贡献的；
2) 员工有重大技能提升，对公司潜在价值贡献显著提升的；
3) 员工为关键人才；
4) 其他需要个别晋档的情形。
2. 降档情形
1) 员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；
2) 员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；
3) 过去因特殊情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消失或无效的；
4) 其他需要个别降档的情形。
个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。
第二十一条 薪酬支付
薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。
薪酬通过银行代发或以现金形式发放。
员工应及时检查薪资到账情况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源管理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。
第二十二条 其他情形
员工因各种原因离职，按照国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。
员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京x集团考勤管理制度》的规定扣减。
第二十三条 个人所得税
员工所有薪酬均为税前所得，公司根据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。
第二十四条 制修订与解释
本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。
第二十五条 审批及生效
本制度由集团总裁办公会审批，自20xx年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。
员工薪酬福利管理制度 篇3
1 薪酬体系建立目的、原则、适用范围
1.1 适用范围：
本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级
各类人员。
1.2 目的：
为调动和发挥各级员工的.积极性，促进公司持续健康快速发展，
本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，
体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2 薪酬的形式及结构
2.1 薪资形式
针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式
类别 适用人员 薪酬特性
谈判工资
（年薪制）
董事会确认的高层管理者及特殊
专业人才
与年度公司经营业绩指标相挂钩
结构工资
（岗位工资制）
普通员工，基层、中层、其他高
层管理者
与月度、季度绩效指标挂钩，以日常
工资为主的岗位工资制
2.2 职系的划分
（一）公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3 个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。
说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业
员工薪酬福利管理制度 篇4
第一章、总则
第一条、目的：为适应医院发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。
第二条、适用范围：本制度适用于医院所有职工。
第二章、薪资管理办法
第三条、管理原则
一、以岗位为基础，实行岗位工资。
二、以货币形式支付职工薪资。
第四条、薪资形式
按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。
第五条、薪资结构
由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。
岗位工资：依据职工学历、职称确定。
薪级工资：依据职工工龄确定。
绩效工资：依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。
各类津补贴：依据国家相关规定结合医院具体情况确定。
第六条、薪资等级及薪资标准
一、薪资等级
根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。
二、薪资标准
岗位工资及薪级工资详见《事业单位专业技术人员基本工资标准表》、《事业单位管理人员基本工资标准表》和《事业单位工人基本工资标准表》；绩效工资根据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展情况统筹确定；各类津补贴根据上级相关文件精神确定。
第七条、薪资的确定和调整
一、一般情况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。
二、新进人员试用期期限为一年。
三、无工龄的新进人员入职后在试用期间执行试用期工资，正式职工试用期工资由上级人事部门确定；临聘职工试用期工资原则上按照岗位工资加薪级工资标准的80%确定。有工龄的新进人员入职后在试用期间执行标准的岗位工资及薪级工资。
四、新进人员试用期前三个月不发放绩效工资；本单位在岗临聘职工通过公招等途径转为正式职工试用期前三个月仍按照临聘职工绩效工资发放。
五、职工试用期满后，根据考核情况确定职工的转正定级工资。
六、职工在医院工作期间发生岗位变动，按新岗位工资标准确定薪资。
七、因各种原因发生薪资调整，正式职工以上级人事部门批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准；临聘人员以院办公会研究批准之日的次月为准执行新的薪资标准。
八、由医院派送到上级部门进修学习时间超过一个月的职工绩效工资发放标准为：正式职工=医院平均绩效工资x0.8；临聘职工=医院临聘职工平均绩效工资x0.8（公招后医院直接送上级医院进修人员，前三月不发放绩效工资，进修学习结束后回单位的第一月若要开始发放绩效工资则参照进修学习的职工绩效发放标准，第二月才参照医院在岗职工绩效发放标准）。
第八条、薪资计算
一、职工事假及其他各类休假期间待遇，按照《机关事业单位人员假期及待遇》执行。
二、新进职工薪资从其报到之日起按计算，若在上半月则按照全月发放；若在下半月则按照半月发放。
三、辞退、离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止，按日工资计发。
第九条、薪资编制与发放
医院办公室将全体职工当月应扣款项统计明细表，于次月3日前交财务科；职工绩效工资根据考核结果发放，具体考核和发放办法见《绩效考核管理办法》；职工的住房公积金、社会保险等个人应承担部分从薪资中代扣代缴。
第十条、发薪日期
一、岗位工资、薪级工资、各类津补贴发放日期为当月20日。
二、绩效工资发放日期为次月8日。（因为个别特殊原因，发放日期会有所变动，具体有院财务科解释）
第十一条、薪资管理权限
一、人事科是医院薪资管理的职能部门，负责医院薪资管理体系的规划和维护。
二、财务科对全院职工的薪资进行计算，并对绩效工资总额发放的数额有建议权。
三、院办公会对职工薪资的`确定和变动有决定权。
第三章、福利管理办法
第十二条、伙食补贴
医院按5元/人。餐的标准给予职工伙食补贴，每月按实际误餐数发放。
第十三条、通讯补贴
医院根据职工工作需要，按标准给予通讯补贴。
第十四条、其他补助
一、学历提升补助：针对提高在职学历的人员，医院给予一定的经费补助。具体标准为：函授（成人）教育在职专科、本科学历按照学费的10%补助；自考教育在职专科、本科学历按照学费的30%补助；在职研究生学历按照学费的50%补助。补助要求：
国家承认的正规学历、正规发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕业以后在医院连续服务三年才能解除劳动关系）。
二、困难补助：凡在医院满1年以上的正式员工，因突发事件造成生活困难，可由本人提出书面申请临时性困难补助，由院办公会批准后，可获500－1000元的补助。
第十五条、文体活动
医院本着丰富职工业余文化生活的目的，将不定期组织安排职工的文体活动。
第四章、附则
第十六条、本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。
第十七条、本制度由院办公室负责解释，自批准发布之日起执行。
员工薪酬福利管理制度 篇5
一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；
b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员；
二、工资结构
酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一）岗位工资；
二）绩效奖金；
三）津贴；
四）年终奖金。
三、岗位工资
等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计
1、总经理 总经理
2、副总级 副总经理
3、总监级 总经理助理·总监 1800元 1200元 3000元
4、部门经理级 总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·（房务）·（娱乐） 1680元 1120元 2800元
5、前厅经理·客房经理·KTV经理·桑拿经理·保安经理 1500元 1000元 2500元
6、部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元
7、部门经理助理 1200元 800元 20xx元
8、主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元
9、1020元 680元 1700元
10、960元 640元 1600元
11、领班级 人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳· 840元 560元 1400元
12、780元 520元 1300元
13、720元 480元 1200元
14、员工级 迎宾员·行李员·工程技术员·总台（接待、收银）·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
15、员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·桑拿服务员·KTV服务员、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
16、PA·员工食堂勤杂工·洗碗工· 600元
17、培训生 培训生、实习生 300元
四、绩效工资
1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的`40%。
2、个人绩效工资具体计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）
其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；
绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。
五、津贴
1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。
a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
b）其他补贴：
1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）
2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）
六、年终奖金
酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
员工薪酬福利管理制度 篇6
薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，根据国家法律法规并结合公司实际状况，特制定本制度。其次条适用范围
本制度适用于公司全体员工。第三条遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公允性：外部与内部具有相对公允性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的主动性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付实力保持一样。第四条管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
〔1〕负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
〔2〕负责薪酬调整方案的审议；
〔3〕负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2.人力资源部职责
〔1〕负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
〔2〕负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和说明；
〔3〕负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
〔4〕负责薪酬总额、人力本钱预算的制定；
〔5〕负责公司年度调薪方案的制定；
〔6〕负责薪酬核算及工资发放；
〔7〕负责薪酬档案的建立和保管工作；
〔8〕其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
〔1〕负责薪酬管理制度、方案的审批；
〔2〕负责公司年度调薪方案的审批；
〔3〕负责薪酬总额、人力本钱预算的审批；
〔4〕负责工资发放的审批。
其次章
薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的进展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和嘉奖。第五条工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：根据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：依据员工在本公司服务年限长短来确定，激励员工长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法支配员工在标准工作时间以外工作所支付的工资酬劳。
5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩状况，结合提成制度，赐予相应提成第六条福利
1.法定福利：依据国家法律法规和政策规定企业必需支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为全部员工供应的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定状况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。第七条嘉奖
指对公司有重大奉献的员工赐予的特别嘉奖。根据嘉奖的不同标准进行发放奖金，详见《嘉奖制度》。
第三章工资管理
第八条薪酬总额
指企业一年内支付给全体员工的劳动酬劳总额。第九条薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条工资核算
1.核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
〔1〕实发工资=应发工资—应扣款项
〔2〕应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+嘉奖+提成
〔3〕应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
〔4〕日工资=月工资收入÷月计薪天数
〔5〕小时工资=日工资÷日工作小时数
〔6〕月计薪天数=〔365天-80天〕÷12月＝23.75天≈24天〔大小周制〕
〔7〕计算时，过程数据保存两位小数，结果数据四舍五入〔即实发工资〕保存一位小数。
3.工资应发项
〔1〕固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
〔2〕季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、选购部绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ②销售类。包括：销售部
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80% ③销售附属类。包括：销售部助理〔文员〕、推广经理。绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月起先计算绩效工资。
⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
〔3〕年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：①职能类、销售附属类
A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。②销售类
绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20% ③绩效周期一年
〔4〕加班工资①休息日支配员工工作又不能支配补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳；
②法定休假日支配劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。
〔5〕司龄工资
①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月起先享有司龄工资。
〔6〕补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
〔1〕社保和公积金扣款：由员工个人担当的各项社会保险费及住房公积金。
〔2〕应纳个人所得税=〔应发工资合计－五险一金个人缴纳金额－个税起征点〕×适用税率-速算扣除数
〔3〕缺勤、休假工资的应扣款
〔4〕其他应扣款
①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
②产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。〔4〕其他扣款：公司制度规定的'其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。第十一条工资发放1.发放时间
〔1〕每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。
〔2〕原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不行抗力或公司特殊状况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。
2.月度工资发放流程
〔1〕员工考勤由人事行政部负责统计。
〔2〕1日-7日，人力资源部根据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动状况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
〔3〕9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将肃穆处理。详见公司《奖惩制度》。
〔4〕财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。
〔5〕审批通过后，财务部实施工资发放。
〔6〕工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程
各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算根据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。第十二条工资查询与保密1.工资查询
〔1〕公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
〔2〕总经理、人力资源部经理有权查询全部员工工资。
2.工资保密
〔1〕每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资状况告知其他员工。
〔2〕涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
〔3〕对于违背工资保密规定的员工，将根据公司《奖惩制度》赐予确定的惩处。
〔4〕任何员工觉察有违背此规定的，均可向人力资源部举报，状况一经证明将赐予举报者嘉奖。
第十三条工资调整
1.调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪
员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生转变时，人力资源部应刚好变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章福利管理
第十四条公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条法定福利
1.类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。2.缴纳规定
〔1〕公司依据国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
〔2〕养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同担当。其中，个人担当部分由公司代扣代缴。
〔3〕生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司担当。
第十六条统一福利
1.餐补
公司为加班超过20：00员工供应餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤状况计算，以成天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2.带薪休假
详见《考勤管理制度》。
3.健康保障
〔1〕健康检查：公司每年组织一次员工体检。
〔2〕健康医药箱：公司为员工供应基本常用药品，满意日常需求。
第十七条专项福利
1.节日礼金
〔1〕五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
〔2〕三八妇女节，女员工放假半天。
〔3〕节日礼金具体发放标准根据公司经营状况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训支配并组织实施，以使员工的学问、技能与不断转变的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育庆贺
〔1〕生日庆贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
〔2〕结婚贺金：员工初婚，公司将赐予每人500元贺金。
〔3〕生育贺金：员工初育，公司将赐予每人500元贺金。
4.慰问金
员工直系亲属去世，公司将赐予500元慰问金。
5.其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级比照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。第十八条职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相像的全部职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。第十九条职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。其次十条职级
员工薪酬福利管理制度 篇7
员工薪酬福利管理制度
第一章 总则
第一条 目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体职员。
第三条 遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条 管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的'整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条 工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
第六条 福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。
第七条 奖励
指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。
第三章 工资管理
第八条 薪酬总额
指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。
第九条 薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条 工资核算
1. 核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。
3.工资应发项
（1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类
A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。
B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
② 销售类
绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期
（4）加班工资
①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征点）× 适用税率 - 速算扣除数
（3）缺勤、休假工资的计算
①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
③ 产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条工资发放
1.发放时间
（1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。
2.月度工资发放流程
（1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核；职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。
（2）22日-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放。
（6）工资发放次日，职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程
绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条工资查询与保密
1.工资查询
（1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。
2.工资保密
（1）每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的职员，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条工资调整
1.年度调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪
职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章 福利管理
第十四条 公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条法定福利
1.类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
（4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。
第十六条统一福利
1. 餐补
公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2.通讯、交通补助
职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准。
3. 带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。
详见《考勤管理制度》。
4.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次职员体检。
（2）健康医药箱：公司为职员提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女职员放假半天。
（3）六一儿童节，有子女的职员放假半天。
（4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：职员初育，公司将给予每人500元贺金。
4.慰问金
职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5.住房补贴
公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。
6.其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章 职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。
第十九条职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。
第二十条职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条薪酬确认
1.新入职员工薪酬确认
依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2.转正员工薪酬确认
依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认
职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
4.外地人职员资确认
（1）外地人员类别
外地人员这里指外阜人员和外派人员。
①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。
②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。
（2）工资确认标准
外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。
外地人员固定工资标准=固定工资标准（沈阳）×固定工资差异系数（辖区）
员工薪酬福利管理制度 篇8
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
B、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。
4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。
4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论，制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。
4.2.2公司按组织结构，根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级，分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。
4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪，超出岗位薪资标准的，由部门经理提交申请书至综合人力口复核，申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因，经总经理审批同意后方可执行。
4.3.1薪酬结构包含岗位基本工资、个人绩效奖、团队绩效奖、安全生产奖及保密补贴；
4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。
4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，一年2次调薪（每年6月和12月），各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。
4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定下一年度薪酬总额及人力成本预算，经总经理审批后执行。
4.4.3员工调薪需提交调薪申请，经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核（部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表），审核通过至总经理审批后执行。
4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时，综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利，综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。
4.5.2法定福利包括社会保险（五险）、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。
4.5.3专项福利：公司为所有员工提供的福利，包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。
A、健康检查：公司为员工提供基本常用药品（医药箱），满足日常需求。同时每年组织一次员工体检；
B、员工活动：根据公司经营效益，由综合部人力口组织每年1次的.集体员工活动；
C、节日礼品：端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺，三八妇女节，女员工放假半天（当天未休假者可冲抵事假、病假）。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。
D、生日礼品：员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人50元。
4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询，视为默认发放结果，后期综合部不受理任何薪资争议事件。
4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资，部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。
4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。
4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
4.6.5对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《保密协议》规定，扣除公司支付的100元保密费。
4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管，细则参照公司《档案管理制度》执行。
员工薪酬福利管理制度 篇9
一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；
b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员；
二、工资结构
酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一）岗位工资；
二）绩效奖金；
三）津贴；
四）年终奖金。
三、岗位工资
等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计
1 总经理 总经理
2 副总级 副总经理
3 总监级 总经理助理·总监 1800元 1200元 3000元
4 部门经理级 总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·（房务）·（娱乐） 1680元 1120元 2800元
5 前厅经理·客房经理·KTV经理·桑拿经理·保安经理 1500元 1000元 2500元
7 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元
8 部门经理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 领班级 人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 员工级 迎宾员·行李员·工程技术员·总台（接待、收银）·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·桑拿服务员·KTV服务员、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·员工食堂勤杂工·洗碗工· 600元
19 培训生 培训生、实习生 300元
1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的'原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。
5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资），特殊人才由酒店总经理特批。
6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。
四、绩效工资
1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。。qiangぷ使钩芍邢喽粤榛畹牟糠郑⒂爰ㄐЭ己私峁夜场
2、个人绩效工资具体计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）
其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；
绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。
五、津贴
1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。
a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
b）其他补贴：
1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）
2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）
六、年终奖金
1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
员工薪酬福利管理制度 篇10
1总则
1.1适用范围
本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
1)使薪酬与岗位价值紧密结合；
2)使薪酬与员工业绩紧密结合；
3)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
1.3原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
1)公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；
2)竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
3)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；
4)经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
1.4分配依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
1.5特征
可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
2薪酬总额
2.1薪酬总额
指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。
2.2薪酬预算
人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。
2.3薪酬总额的核定
每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。
2.4公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
3薪酬体系
3.1薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：
1)固定工资制；
2)岗位绩效工资制；
3)计件工资制；
4)协议工资制。
4薪酬元素
公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。
4.1基本工资：
基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。
1)学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。
学历工资按下列标准核定：
学历：专科、本科、硕士、博士
学历工资(元)：50、100、200、500
2)年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。
年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准
司龄：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司龄工资(元/年)20、30、40、50
3)职称工资：
职称：初级、中级、高级、教授级
职称工资(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工资标准：
针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市最低工资标准，20xx年为580元/月。
4.3岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。
4.3.1岗位薪酬的计算方法：
岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数
1)岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整；
2)岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件4：岗位系数分布表”。
4.3.2岗位薪酬细分为：
岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。
原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。
4.4年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。
4.5公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。
4.5.1包括以下项目：
1)创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在20xx～20000元。
2)优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
3)伯乐奖
为公司推荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
4)其他
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在300～20xx元。
4.5.2公司特别奖的确定
1)公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定；
2)年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。
3)评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。
2)津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。
4.5.4以下规定的项目从工资中直接扣除
1)缺勤扣除额；
2)违反劳动纪律的`扣除额；
3)个人工资所得税；
4)其它应扣除项目。
5福利津贴
5.1福利适用范围：
适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行
5.2福利项：
公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。
5.2.1社会医疗保险：
1)公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员(当地人员)在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次；
2)新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理；
3)社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次；
4)缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担；
5)缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。
5.2.2补充医疗保险：
除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。
5.2.3住房公积金
1)公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金；
2)缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担；
3)缴纳方式：每月定期交纳。
5.2.4带薪休假：
详细情况参见《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康体检：
公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。
具体时间视公司的生产经营情况定。
5.2.6劳保用品：
公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。
公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。
5.2.7防暑降温费：
公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元，发放时间为每年5月～10月间。
5.2.8独生子女费：
公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。
5.3津贴补贴：
公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定。
5.3.1住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。
5.3.2驻外津贴：
5.3.3适用范围：各地办事处、驻外人员；
1)标准：30元/天；
2)发放：每月随工资一起发放。
3)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。
5.3.4专案津贴：
是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。
说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司相关制度。
6固定工资制
6.1适用范围
适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。
其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。
6.2薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他
6.3岗位工资的确定
6.3.1岗位工资的确定原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人岗位工资。
6.3.2个人岗位工资的确定
1)根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4：岗位系数分布表”；
2)根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数；
3)岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数；
4)董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批；
5)根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。
6.4固定工资制人员工资的核算发放
基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。
6.5固定工资制人员薪酬调整
公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准：
1)年度考核结果为A，岗位系数上调一级；
2)年度考核结果为B，岗位系数保持不变；
3)连续两年年度考核结果为C，岗位系数下调一级；
4)连续两年年度考核结果为D，视情况可降职降级。
年度考核结果的确定参见《公司绩效考核管理制度》。
7岗位绩效工资制
7.1适用范围
1)管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工；
2)技术职系所有员工(现阶段除公司高层领导之外的所有员工)；
3)操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。
7.2薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他
岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。
7.3岗位薪酬的确定
7.3.1原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。
7.3.2岗位薪酬工资的确定
1)根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件：岗位系数表”;
2)岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数
7.4岗位薪酬的构成
岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数
其中，岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放，绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例，绩效工资属于浮动部分。
7.5绩效工资的核算发放
中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最终考核系数，一般员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数。
7.6操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放(现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员)
实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算参见《绩效考核管理制度》。
月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数×产量调整系数
其中产量调整系数＝当月实际完成的产量/公司的产能。
7.7年终奖金
年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。
年终奖金=年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数
其中：年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬，调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。
7.8岗位绩效工资制人员的薪酬调整
根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《公司绩效考核管理制度》。
8计件工资制
8.1适用范围
适用于生产部工人、班组长等人员。
8.2薪酬结构
生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他
班组长薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他
绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北京市最低工资标准执行国家有关规定。
8.3生产部工资总额的确定
生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定：
生产部工资总额=总生产量×单位工件的工资含量
单位工件的工资含量：绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户返修机器每台提取10元。
生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部有权进行一定比例的账面提留，但必须在人力资源部备案。
8.4生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
计算方法为：
月度绩效工资＝完成的工件量×单位工件的工资含量
如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。
其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。
8.5生产部内部员工工资的发放
每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源部审核备案。
(生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公司批准)
8.6工时定额标准的编制
工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
8.7单位工件的工资含量的确定
单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。
9.1适用范围
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
9.2设立协议工资的目的
设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
9.3设立原则
1)谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2)保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3)限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
9.4工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
9.5协议工资制人才的退出
9.5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。
9.5.2有以下情况者自动退出人才特区：
1)考核评分低于预定标准；
2)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
9.6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
10.1适用范围
以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。
10.2设立此协议工资的目的
设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险，提高公司的核心竞争力。
10.3设立原则
1)谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个人谈判；
2)保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3)限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。
10.4工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
10.5协议此工资制人才的退出
10.5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。
10.5.2有以下情况者自动退出人才特区：
1)考核评分低于预定标准；
2)人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。
10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
11薪酬定级与薪酬调整
11.1薪酬定级的原则
综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。
11.2薪酬等级的确定原则
1)倒数第1级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任；
2)倒数第2级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平；
3)倒数第3级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准；
4)对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准；
5)新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。
11.3薪酬调整
薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。
11.4整体调整
薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。
薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。
1)学历工资、年功工资、其他工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相应的调整。
2)岗位薪酬的调整
根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。
11.5个别调整
11.5.1自然调整
薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。
11.5.2岗位变动调整
1)员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级；
2)员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；
3)职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。
12其他
12.1应届毕业生见习期工资标准
1)应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补贴；
2)见习期间工资表：(单位：元)
学历：中专及以下、大专、大学本科、硕士、博士
技术类见习期工资1500、20xx、2500、4500、6000
非技术类见习期工资1500、20xx、2500、3500、5000
中专包括技校、职高毕业生(非操作类)。
大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期为三个月。
3)见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科以下人员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。
12.2新招员工试用期工资标准
1)新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。试用期间，不享受津贴；
2)试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。
12.3下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行：
1)工伤及病、事假休息三个月以上的人员；
2)非生产出勤的产假、节育假人员；
3)自行联系脱产学习的人员；
4)待岗培训人员；
5)其他不在岗人员。
12.4工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月10日之前发放工资。
13附则
13.1本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。
13.2本制度由公司人力资源部负责解释。
13.3本制度自公布之日起实施。