《销售人员奖惩制度【优秀6篇】》

销售人员奖罚管理制度 篇1

奖励是业绩锝体现，进取锝动力，激进锝措施，公司奉行有功必有罚的原则，鼓励员工勤劳敬业，团队奖：每年年终对部门的管理，服务，纪律任务完成，业务水平，部门内及与其它部门的协作沟通等指示进行考核，全面达标的团体，获得最佳团体奖状。

奖励方式：早会表扬+现金

1、对改善经营管理，提高服务质量有贡献者，对公司提出新颖超前建议，采纳奖励100元。

2、在服务工作中取得优异成绩者，当月成交超额完成3台以上者奖励200元

3、严格开支，爱护公物奖励10元。

4、服务态度好为公司获得荣誉者，奖励30元。

5、维护公司形象得到社会表彰为公司争得荣誉的奖励500元。

6、挽回公司损失的按公司损失的5%奖励。

惩罚：

惩罚是对出错员工的教育让其改之，罚款不是真正的目的，公司奉行有错必究的原则，实行惩罚并行。

惩罚方式；早会批评+现金惩罚

1、销售部人员不遵守公司规定的处罚50元。

1、在展厅或客户面前大声喧哗或指手画脚者罚款50元。

2、长时间接私人电话者罚款20元。

3、上班时间未经允许从事娱乐活动者罚款5元。

4、工作时间干私事，睡觉者罚款10元。

5、不服从主管领导的合理指令或工作分派者罚款20元。

6、对客户同事污言秽语，不讲礼貌者罚款20元

7、各个卫生区域部干净者罚款10元。

8、上班时间仪容仪表不整，装扮影响公司形象者罚款10元。

9、对公司销售业务带来损失的给于损失的30%处罚

销售人员奖罚管理制度 篇2

为了实行公司的总体销售目标，激励员工全身心地投入销售工作，规范公司各项制度，公司执行以下制度。

一、奖励制度：

（一）一般奖励：

1、销售总额达到10万以上者，奖励出国旅游一次。

2、销售总额达到20万以上者，奖励销售额的2%。

3、年销售总额达到50万以上者，奖励销售额的5%。

（二）特别奖励：

1、一等奖设1名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第一名者：

且销售总额达到100万以上，奖励现金10万元或价值相当于10万元的物品。

或且销售总额达到50万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的物品。

或且销售总额达到50万以下，奖励现金2万元或价值相当于2万 元的物品。

2、二等奖设2名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第二、第三名者：

且销售总额达到100万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的'物品。

或且销售总额达到50万以上，奖励现金2万元或价值相当于2万元的物品。

或且销售总额达到50万以下，奖励现金1万元或价值相当于1万元的物品。

3、三等奖设3名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第四、第五名、第六者：且年销售总额达到10万以上，奖励出国旅游一次。

二、处罚制度

1、个人完不成基本任务5万元的，下岗，发生活费350元。

2、部门完不成基本任务5万元，部门内取缔1个人的浮动工 资。

3、个人或部门完不成基本任务5万元的， 取消年终奖金。

4、半年考核一次，个人或部门完不成基本任务2、5万元的，7 月份起发生活费350元，部门取消1个人的浮动工资，到12月底完成基本任务5万元后，年底再补发半年扣发的部份工资。

三、考核方式：

1、以销售公司每位销售员、公司有任务的部门和各代销点、经销点、办事处、团购单位、金卡持有者为个体考核业绩。

2、由销售公司在每月30日公布一次当月销售业绩和累计销售业绩。

3、以实际回收货款进行统计考核。

销售奖励制度 篇3

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

一、新员工激励制度

1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；

2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度

1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的'团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；

2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。

四、重大业绩重奖奖励

1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

五、长期服务激励奖金

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0。5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付。

六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

1。被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

2。老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0。5%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

八、一年以上工作者

每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

销售奖励制度 篇4

1、月度 替代 年度：对销售员的奖励，只能是近期的，眼前的，哪怕是按星期或者按天，是最好的。

2、结果和行动：一般奖励是针对结果，可是，更主要的是引发结果的行动方面的指标。相当于把目标（结果）进行分解，分解成几个重要亚目标，有了这些亚目标，活动的指标，结果就达成了。结果的达成有很多因素，有的。是无法控制的，有的是可以控制的，因此，只关注可以控制的，才有效果。因此也需要不同的指标。

3、奖励与福利：销售奖励必须占绝大的部分。奖励不能只是意思一下，作为一个福利。对于一个销售员，必须每天都去工作、去销售，可是，如果给很高的基本工资，即使工作不好、销售不好，也没有关系。给一点点福利是没有办法使销售员积极主动争取销售业绩的。

4、奖励制度必须简介明了。

5、奖励不要太小气。小范围跟员工咨询一下。

6、奖励必须兼顾每一个人，每一个人都要有奔头。因此，奖励要分不同的档次。

7、根据制度，即时使每个人知道自己进展，让大家看到。但是，更主要的是，主管必须与每个人分析，下一阶段需要怎么改进。

8、对于奖励竞赛，要小题大做，轰轰烈烈，不能只是在最后默无声息地发个奖就完事。中间的每个过程都要利用起来。即使是发奖，也要隆重。

销售奖励制度 篇5

关于_____广告有限公司营销部人员薪酬和奖励政策如下：

1、营销人员的收入由以下三部分组成。

a)工资底薪—由公司根据每位销售员的工作资历、学历等综合因素制定；

b)佣金收入—收入的增长将来源于销售业绩的增长；

c)特别奖励销售业绩制度—达到公司制定的季度、年度目标将体现超额奖励制度。

销售部全体员工的收入需按照国家规定交纳个人所得税。

2、佣金操作细则

a)计算基数的定义：销售人员佣金计算过程中提到的“净收款额”是指扣除税费，代理媒体成本的费用后的公司收款额。

b)佣金按月进行结算和提取，本月佣金于下月支付。

c)佣金计算公式：佣金=净收款额x相应佣金百分比

d)“销售业绩”定义：销售业绩=收款额（制作费除外）x相应计入销售业绩比例

e)年销售业绩从销售人员入职之日开始计算。

3、自有媒体的销售佣金提取方式：

a)自有媒体“净收款额”定义：广告费净收款额=实际广告费净收款额—调研费—税费

税费=收款额×税率（8.5%）

（调研费指为签署合同所发生的全部费用，包括调研费、监测费等）。

b)销售人员按不同的媒体提取相应的佣金（详见附表一）。销售经理《_____》DM按广告净收款额计提3.5%

c)销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的8.5%，该业务则不提取团队提成。

备注：毛利率=（合同总额-制作成本-调研费-税费）÷合同总额

附表一：

注：（当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的30%计算，按净收款30%计入销售业绩）

{成交价高出公司底价部分，销售员按35%计提（扣税后）｝。

4、代理媒体的销售佣金提取方式：

a)代理媒体“净收款额”定义：净收款额=已收款额—代理媒体成本—税费-调研费税费=（收款额-代理媒体成本）×税率（8.5%）

b)销售人员提取本月净收款额的15%作为佣金，销售经理提取7.5%。（销售经理试用期间提6%）

c)销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的18%，该业务则不提取团队提成。

d)代理媒体单笔合同签约，发布毛利率应不低于15%

备注：毛利率=（合同总额-代理媒体成本-制作成本-调研费-税费）÷合同总额发布毛利率=[总和同额中的发布费—发布成本—调研费—税费—（制作费的亏损部分）]÷总合同额的发布费

注：（当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的30%计算，按利润30%计入销售业绩）

{成交价高出公司定价部分，销售员按35%计提（扣税后）｝。

5、制作费收入及制作成本：

a)制作收入不提取任何佣金，原则上制作成本不扣除，若客户要求将制作费全额列入发布费，要求公司开具全额广告发票，公司应在计提佣金时划分广告费及制作费，并按划分的广告费收入计算佣金。

b)广告费净收款额=实际广告费净收款额—调研费—营业税（实际广告费净收款额=合同总额—制作费）

6、媒体置换：凡以实物（含媒体）折抵广告发布费的销售，经总经理批准后，方可签订合同，现对此类型销售业绩及佣金计算作以下规定：

a)本规定适用范围：本规定适用于公司财务部核算的全部销售合同。

b)折抵类型：不论合同是全部折抵或部份折抵，亦或是折抵发布费或折抵制作费。

c)销售员以实物折抵广告发布费方式签回销售合同，销售业绩及销售佣金的收入计算标准均按合同总额的50%计算。

备注：销售过程中如遇特殊个案，需请示总经理批准方可签约。

7、营销一部：销售达标：代理媒体42万/年（净利润额）

自有媒体22万/年（净收款额）

备注：

客户经理：代理媒体：11万/年自有媒体：6万/年

营销主任：代理媒体：7万/年自有媒体：8万/年

代理【】媒体：8万/年自有媒体：6万/年

营销二部：销售达标：代理媒体28万/年（净利润额）

自有媒体36万/年（净收款额）

备注：

营销二部职位业绩：营销主任：代理媒体7万/年（净利润额）

自有媒体9万/年（净收款额）

客户经理：代理媒体10万/年（净利润额）

自有媒体12万/年（净收款额）

销售定义为自有媒体的以收款额为计算是否完成销售指标。

销售定义为代理媒体的以利润额为计算是否完成销售指标。

人员编制：每组含经理不超过4人

备注：净利润额=净收款额-佣金

8、特别奖励

季度达标奖定义：季度收款额达到年度销售指标的25%。

B、年度达标

注：一、销售主任、客户经理按个人达标计算奖金；

二、销售经理按团体达标计算奖金，超出部分按个人计提比率的1/4提取。

三、季度指标可累计，即如第一季度未完成但第二季度能完成并追补回第一季度差额，公司补发第一季度奖金，如此类推。若季度暂末达标，年度达标，补发季度奖金；

四、所有奖励于下季第二个月随工资发放。

（上述年度达标中的计提比率奖励百分比，是指在原销售提成比例基础上，加上对应计提比率进行计提）

9、收款

a)应收款超过90天未收回，销售经理有权扣该销售人员此部分佣金一半并以书面报送总经理及财务部。

b)公司请律师追讨或通过打官司追回的收款，或由销售部移交给财务部门追讨的合同款，皆不再计发佣金。

10、最低要求

a)销售人员未能完成当季度销售额的50%（不含50%）者，原则上公司将解除其合同。

b)销售人员连续两个季度都未能完成当季度销售业绩的80%（不含80%）的，勒令其自动离职。

c)（销售人员、销售经理）无加班费。

11、报销

a)销售人员每月手机费用、交通费用和招待费用的报销津贴按限额范围内实报实销，销售人员的支出须经销售经理审批，销售经理的支出须经总经理审批。

b)销售人员的其他福利待遇与无佣金员工相同。

c)于额定范围之外的报销，须先申请由总经理批准后方可报销。

12、其他

a)销售人员若在合同履行过程中辞职，公司将佣金的提取计算至其最后工作日公司已收到的款额，未履行完的合同由其经理负责跟进。

b)销售人员职务变动后：

ⅰ)在销售部内部职务变动，佣金提成系数不变的，可以继续提取由其签约的并发布的合同净收款额的佣金。

ⅱ)晋升为销售经理的，其职务变动生效日之前由其本人签约并发布的合同，在其本人继续跟进合同履行的前提下，可按原佣金系数提佣，在这种情况下，不可将该些合同分配给手下销售员跟进。

ⅲ)内部应聘、调离或提升到无佣金岗位的，若公司要求其员工直接跟进的，可按原佣金系数提佣，否则佣金计算到新岗位到职日前一天为止。

iv)招聘的新销售经理到职后，只能提取到职后该团队签约并发布的合同佣金。

c)遇以下情况，销售人员的佣金提取计算至其岗位最后工作日公司已收到的款额：

i)合同到期公司不续聘的销售人员。

ii)由于销售业绩差而由公司解除劳动合同的销售人员。

iii)销售部门因销售人员业绩表现差提出与其解除或终止劳动合同，由于特殊情况，

公司方面暂不能与其解除或终止劳动合同而暂时安排其工作岗位的销售人员。

13、补充

a)营销人员媒体业绩换算比例

营销人员每年的销售任务分自有媒体及代理媒体两部分，如其中一部分的业绩未达标，另一部分已经达标并超出，自有媒体超出部分可按50%换算至代理媒体；代理媒体超出部分可按70%换算成自有媒体业绩。

b)媒体价格统一折扣

营销人员必须按照公司制定的各类型媒体的价格及折扣进行销售，不得私自降低价格或折扣，如有特殊情况需先与部门经理沟通，再由部门经理及总经理批准，方可与客户达成交易，否则公司有权不批准该交易。

c)试行新的奖惩制度

试行奖惩此制度是鼓励能者和激励营销部的全体成员，具体制度如下：

i)营销部按每个营销人员季度业绩的情况，评选季度最佳销售，获公司额外奖励：800元。

ii)销售人员每周应开拓五个以上新客户；

iii)部门经理必须在每一个季度对部门营销人员进行季度评核；

iv)如营销人员一个季度内销售业绩达不到公司的最低规定，则根据部门经理对其个人的季度评核情况进行处理；

v)如营销部一个季度内销售业绩达到公司的最低规定，可在这一季度的总销售净收款额内提出2%作为营销人员的应酬经费，具体费用分配和使用由营销经理根据实际情况掌控。

l公司保留在适当的时候修改此政策的权利及最终解释权。

销售奖励制度 篇6

一、项目概览

营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。销售奖励制度。

二、销售报酬概览

对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

1、销售报酬计划的种类

销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。销售奖励制度。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。

这种销售奖励机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

2、薪金为主的报酬计划

就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

直接采用薪金作为报酬的依据是:如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一、

直接基于薪金的报酬计划有以下优点:

营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。

使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。

采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。

有利于取得长远利益。

但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。

3、佣金为主的报酬计划

佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬:报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点:

营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。

基于佣金的报酬更加于计算和理解。

但该计划也有一些缺点:

营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。

营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。

更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。

此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。

4、薪金加佣金组合报酬计划

大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70:30，再次为60:40的组合方法。

薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。优点包括:

营销员有底薪收入。