《管理心理学论文【通用9篇】》

无论是在学校还是在社会中，大家都经常接触到论文吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？这次漂亮的小编为您带来了管理心理学论文【通用9篇】，如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。

管理心理学课程论文 篇1

一、全面改革教材体系。

师范类院校的公共心理学教材体系，基本沿用普通心理学的体系，主要阐述心理学的基础理论和心理产生的生理机制。这些内容可以为心理学专业学生的学习奠定理论基础，但对师范生来讲难度较大，而且与他们要从事的教育工作关系不大。另外，师范生将来面对的是中小学生，他们应该了解中小学生的心理发展特点，而普通心理学是以正常成年人为研究对象，这就与师范院校的培养目标不相符合了。因此，高师心理学教材应全面改革教材体系，删减实践意义不大的内容，如社会心理学、教育心理学等内容，压缩普通心理学基本理论、生理基础等内容，以摆脱普通心理学体系的限制；适当增加应用性、实践性强的内容，如心理健康教育、实验心理等内容。这样不仅能激发学生学习的兴趣，更能使学生利用所学知识促进自身发展，成为健康发展的专业人才。

二、改革教学内容。

针对目前心理学教材存在的理论知识无法实际应用的问题，同时也为了提高师范生的教育教学能力，必须进行课程内容的改革。

首先，增设可操作性知识，如心理实验、心理测量等内容。在心理学教材中引入一定的心理实验的内容，使心理学知识更直观、形象，这样不仅能增强学生学习的兴趣，更符合学生学习的习惯。通过心理实验内容的学习，可促进学生有效地理解、记忆，轻松地掌握理论知识。如在学习认知过程内容时，以往过于注重心理现象规律的介绍，导致学生只记住了规律的文字描述，却不会用这些知识解释现实生活中的种种心理现象。引入心理实验后，学生先学习理论知识，再通过操作实验加强理解，实验结束后还要及时讨论总结这些心理现象、心理规律在教学实际中应如何利用。这样就能促进学生主动思考，将所学知识应用到实际生活中，培养他们主动从心理学的视角思考问题的习惯。

其次，增设心理健康教育内容。心理健康知识是高师生必须具备的。这是因为，一方面，我国中小学已开设心理健康教育课，掌握心理健康教育的知识可以帮助高师生在将来的教育教学实际中解决中小学生常见的心理问题；另一方面，要促进中小学生心理健康的发展，教师首先就要有健康的心理。近些年很多相关调查都显示出中小学教师中处于亚健康状态的人数逐年增长，而教师的心理健康又直接影响到学生的身心健康。鉴于此，应对高师生加强心理健康教育知识内容的教学，使其在进入工作岗位后能尽快适应，并且在以后的工作中能适当、有效地调节自己的消极心理状态，同时，还能有效对抗由于职业倦怠给教师带来的巨大损耗。

三、改革教学方法。

以往的公共心理学课程之所以不能引起学生的学习兴趣，最主要的原因之一就是教学方法单一。学生感到枯燥乏味，上课时便难以投入其中，以致于学生最后只记住了一些心理学概念和心理现象的名称。新课程理念强调学习是学生主动参与的过程，应该充分调动学生的主动性，让学习在教师的指导、帮助下成为一件愉快的事。因此，心理学课程的教学应让高师生切身感受到学习的愉快，为其以后的教学提供可以模仿的行为范式。也就是说，除了沿用传统的讲授法外，还应结合多种方法，激起学生学习的兴趣，让他们真正成为学习活动的主体。

1、心理实验。心理学教学过程中，应加强实验教学的比重。对认知过程的各章内容的学习，应在理论学习后利用心理学教学软件让学生在实验室进行实验，如记忆广度、注意的分配、错觉等实验。这样可以让抽象的概念等更加具体化、形象化，促进学生对所学知识的理解和掌握。而个性心理的内容，则可结合心理测量，如进行气质、性格、能力等的测量。这样既可以达到增加学生学习兴趣的目的，也可以达到了解和掌握高师生心理健康水平状况，及时进行预防和矫治的目的。

2、案例法。首先，由教师搜集整理教育教学中的典型案例和学生关心的现实生活中的问题，然后让学生从心理学视角对问题进行思考分析，最后由师生共同讨论，总结如何解释隐含在案例中的心理现象，如何利用所学的心理学规律解决实际问题。通过案例教学可以帮助学生有效利用心理学知识解决教学中的常见问题，培养和提高学生的问题意识以及对教学进行反思的意识和能力。

3、教育见习。通过在实习基地的教育见习，不仅是让学生真实体验教学实际，更重要的是让学生观察每个教师的教学技巧。如怎样激发学生的学习兴趣，教师的言语和肢体语言对教学有什么影响，如何利用非言语信息影响学生等。利用课后评价对教师的教学技巧进行总结，既可以促进学生对心理学知识的掌握，又有利于学生掌握一定的教学技巧，学会灵活运用各种教学方法。

4、模拟教学法。这是根据角色扮演的方法，围绕中小学生常见的问题，如怎样吸引学生注意力、如何解决学生厌学情绪等，设计问题情境。然后，让学生分别扮演教师和学生的角色，将其解决问题的过程完整再现。最后，教师组织学生对其解决方法进行讨论总结。通过具体问题的解决，使高师生在实际操作中学会灵活运用心理学知识。

5、观看经典影视作品。在教学中可适当观看一些经典的心理学电影，如《爱德华大夫》、《第六感》、《美丽心灵》等，通过撰写观后感引起学生思考。

6、自我心理分析法。心理健康的大学生应具备一个重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正确地认识自己、评价自己和悦纳自己。自我心理分析就是要求学生更深入地分析自己、了解自己，即结合自己的经历，分析自己的个性特征及其形成的原因，并提出完善与发展的措施。

总之，为了适应基础教育改革与发展的要求，如何才能为基础教育培养出高质量的教师是高等师范教育面临的重要问题。为此，我们应在高等师范教育培养目标的规范下，进行公共心理学课程在教材、教法方面的全面改革。

摘要：心理学是师范生的必修课之一，也是提高师范生从业技能的重要课程之一。但目前，高师公共心理学教学存在很多问题。为适应新课程改革的要求，有必要对高师公共心理学课程进行教学改革，以确保师范院校的教学质量，为基础教育培养出合格的专业教师。

管理心理学论文 篇2

摘要：

管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。

关键词：

管理心理学；人力资源管理；应用

管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。

一、管理心理学概述

（一）管理心理学的概念

管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。

（二）学习管理心理学的意义

管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。

二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用

（一）管理心理学对人才选择方面的应用

从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。

（二）管理心理学在人才使用方面的应用

人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作；沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。

（三）管理心理学对人才保留方面的应用

从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。

（四）管理心理学激励理论的应用

员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。

三、小结

综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。

参考文献：

[1]谢瑶，戴宏斌。试析管理心理学在人力资源管理中的运用[J].中外企业家，2012（17）

[2]张岩。管理心理学在人力资源管理中的应用研究[J].华章，2014（06）

[3]邹火英。浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[J].中小企业管理与科技（下旬刊）,2013（01）

[4]张辛。企业人力资源管理中心理学的应用研究[J].品牌，2016(04)

[5]齐琦。浅议管理心理学视角下的人力资源开发[J].商场现代化，2014(06)

管理心理学论文 篇3

激励是管理过程中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。每个人都需要激励，需要自我激励，也需要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励；作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更需要激励全体的组织成员。如何调动组织成员的工作积极性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切需要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，如果他不能成功地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。一个组织的成功，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，如果部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应该正确处理好组织成员内部的问题，积极调动每一个组织成员的积极性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。这个时候，激励就成了非常重要的手段，所以激励在管理过程中是必不可少的。

激励，顾名思义就是激发、鼓励之意。而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程；在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作积极性。我们现在就从管理心理学方面来进一步认识激励。人的动机是需要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热情及积极性。这样，领导者或管理者就不能让员工们继续这样下去，要通过一定的手段来调动他们的积极性，这种积极性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。

心理学家奥格登在1963年做了一项“警觉性实验”用来说明激励的作用。他通过调节光源的发光强度，记录被试辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。在实验中，人员被分成四组，A组不施加任何激励；B组被告知：你们是经过挑选的，是具有很强的觉察能力的，现在要试验出哪一位觉察能力最强；C组被告知：你们这个组要同另一组比赛，看哪一组成绩好；D组每出现一次错误罚钱一角，每次无误奖励五分钱。实验的结果显示：经过激烈的行为和为经过激烈的行为存在着明显的差异，例如，未经过激励的小组A组，其行为误差次数是通过精神激励小组B组的三倍；物质激励小组D组比A组减少一半的误差，这说明激励方式不同又表现出明显的差异，这个实验就可以充分地说明激励的功能与作用，其功能与作用就可以体现在一下几个方面：

一、吸引和保持人才。

人才是一个企业的支柱，如果企业的支柱都没有了，那这个企业就要倒闭了， 要吸引和保持更多的人才就要通过激励手段来吸引人才不外流。美国就特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励方法。

二、提高员工工作绩效。

组织中员工的工作绩效既与他们的能力有关，也与对他们的激励水平有关，用公式表示就是绩效=能力*激励。激励可以激发人的干劲并使之有工作的坚韧性，为实现目标而进行不懈的努力，还可以充分发挥人的因素，挖掘人的潜能，从而提高工作绩效。

三、激发人的工作热情和兴趣。

兴趣是一个人工作的动力，我们经常说，所事情要对它产生兴趣才能做得好，如果你对它本来就觉得厌烦，那该工作就很难做好。兴趣是影响动机形成的重要因素，通过激励，人对工作产生稳定而浓厚的兴趣，使人对工作产生高度的注意力、敏感性，形成对自身职业的偏爱。

当前，我国正在积极从事现代化建设，进行着各项改革。改革的关键之一就是要有效地调动人的积极性。调动人的积极性的各项措施，按其是指来说就是要采取各种形式的激励手段。一个有效的激励手段必须是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。面对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理论是不能解决问题的，我们的责任是要寻找和建立能理解和指导我国社会现实的理论模式，以指导各级管理人员，在面临这一课题时，能找出解决问题的具体途径。理论来源于实践，我们要在中国的土地上，按照中国的实际情况来解决我国企业事业单位中的激励问题。

中国传统的激励模式是儒家的典范激励模式，孔子认为一个真正的人是依循规范、按照自己的各种角色、举止得当的人。大部分人可能学的不够好，不能灵活应对各种人际关系，机械行事。相对于典范他们有所欠缺，但是仍不愧为一个人。一个真正的人，是在群体生活中从容自得，举止得当，如果十分成功本身就成为典范，如果不那么成功，也要不断的向典范学习，这种学习是自发的，自愿的。这种激励模式适用于社会构成相对简单的封闭的小群体，只有限于这一范围，这种个人权威的有效性才能得到保证。那时的管理者为了能够说服被管理者首先必须建立忠实的代理人形象，这种明君和贤臣的形象就是公仆的基础，所以公仆形象几乎是中国激励观念的宿命，而且在国有企业中激励好几代中国人。

随着中国社会由计划经济体制向市场经济体制的转型，公仆的职能，公仆的观念都发生了重大的变化。这些变化使得以公仆方式出现的典范激励不再令人信服，于是转向以理性人为人性基础的个人主义激励方式。其实对于大多数中国组织而言不可能完全的采用个人主义的激励措施以达到创新的目的。个人主义首先使得管理者个人变成了喻于利的小人，那么他对环境的判断有多少是合乎组织利益的自然让组织成员担心。只有在群体主义的组织中存在公开论辩的公共领域，组织的最高管理者才不会被神话。所以我们只有在群体主义和个人主义的相互协调中才能为组织的长期生存找到基础。但是我国现在很多企业的激励制度存在很多不足的地方：激励机制单一，对激励机制缺乏有效的理解；薪酬结构不合理，缺乏一致性；考核机制、评定手段不够完善。那么我国就要进行一定的改革，形成良好的激励制度，充分调动员工的积极性。具体的做法如下：

一、设计合理的薪酬制度。

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部门的当务之急。尽管有些企业的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。

二、奖励制度的设计。

激励并不是完全的依靠金钱，然而激励制度的建立与金钱却是同样的重要。所以，奖励也不是单纯的只有金钱的奖励。其实，所有奖励的基本目的都是为了提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和企业的经营目标为中心，奖励的方式也应该适合企业员工的现状。如：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱等，这些的公平性要由公平的考核制度来决定。

三、将激励机制制度化，防止人才的流失。

大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。

总之，激励是企业制胜的法宝。它的本质是适时、适地、适当的给被激励者带来内心的变化，对他们产生影响。所以在对企业员工进行激励时，要做到因人而异，因地制宜。激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非奴隶。这样才能达到有效激励员工的动机，激发员工的潜能，使员工收到激励实效的目的。

记得老师说过管理心理学这门学科的研究对象是“以人为中心”。 以前一直没有过对这门学科的了解，从选修这门课一直到上完，我有了不少收获，虽然对这么学科的学习和了解还是非常的少，但我仍对这么学科有了很好的认识，并且有兴趣和想法在将来继续在这门学科上学习下去。

人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个基层管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。

课程建议：由于管理心理学与我们的专业息息相关，上课激情比较高，听得也很认真，对老师的讲解，感觉也很满意，要说意见建议也是没有的。不过既然要提，那就提一点吧，希望以后上课的形式可以多样化一些，并不一定是讲课的方式。

管理心理学课程论文 篇4

一、国内大学生心理健康课程建设现状与问题

“大学生心理健康教育”课程，是对《教育部关于加强高等学校大学生心理健康教育的意见》等文件的具体落实，是促进大学生健康成长、培养高素质合格人才的重要途径。受传统心理学影响，课程在教学内容设置上偏重心理健康的标准、正常与异常的区分、心理疾病的预防等消极心理学内容；在教学方法上，教师习惯于在单位时间里传授更多的知识，致使教学形式机械单一，充斥其间的是太多的讲解，师生双方缺乏教学热情和互动，缺乏愉快的情感体验，而且多数学生养成了被动的性格，缺乏求知的主动性、积极性和创造性。笔者查阅统计了14个出版社1998～2010年出版的20种大学生心理健康方面的教材或专著。目前，大学生心理健康课程目标主要定位于心理问题的评估和矫正上，往往重心理疾病的诊治轻心理问题的预防，重心理障碍的咨询轻心理发展的咨询，对学生心理发展教育不足。然而，消除负性心理品质不等于培养起了正性心理品质；知道了怎样避免负性情绪，不等于学会了如何增进正性情绪；知道了怎样克服悲观、自卑、嫉妒等不良人格，不等于学会了如何发展乐观、自信、宽容等积极人格。这种状况不仅与课程以体验性为主、加强自我教育的课程性质不相融，也违背了促进大学生健康成长、培养高素质合格人才的课程教学目标。

二、国内外大学生积极心理学课程的应用现状

国内外积极心理学课程主要有以下两大目的：帮助学生发现他们的署名性格力量；提高学生在日常生活中对这些性格力量的运用。它旨在三个层面提高学生的幸福体验。第一个层面是情绪层面，即，帮助学生多体验正面、积极的情绪，并减少负面、消极情绪的体验。第二个层面是生活投入的层面，即帮助学生全心投入他们从事的事情中，尽量体验“心理流畅”。第三个层面是生活意义的层面，即帮助学生在各种生活事件中寻找生命的意义。通过这一系列课程设置更关注人生的意义；更注重发掘学生的潜能；更注重教学活动的新颖性及学生参与性。国内外积极心理学课程理念的运用现状和效果。

三、积极心理学新视角下构建大学生积极心理学课程体系

1、以积极心理学为指导，落实以培养学生积极的心理机能的课程目标落实以培养学生积极的心理机能为目标。积极心理学发现，存在着具有缓解心理疾病作用的积极的人格素质或人格素养，诸如勇气，人际关系技巧，理性，洞察力，诚实，坚韧，现实主义等品质，通过识别和增强人们身上的这些积极的人格力量，就能够有效地对心理疾病进行预防。因而，以积极心理学为理论指导的大学生心理健康教育课程，将积极心理学的科学研究成果与学生的生活联系起来，师生共同发现和解读问题的积极方面，提供积极体验，教授积极应对方式，促进学生在情感、行为以及认知等方面的积极改变，达到塑造积极人格、培养学生积极的心理机能为课程目标。

2、以积极心理学为指导，着重加强积极心理体验和心理品质形成课程体系以积极心理学为理论形成三个明确的研究方向贯穿整个课程体系。一为积极的情绪体验。积极心理学提出了拓宽建构理论来论证积极情绪体验在人类生活实践中的显著作用。二为主观幸福感。这是积极心理学的重点研究内容，其核心思想是个体应该满意地看待过去，幸福地感受当前的生活，并以积极乐观的心态面对未来的生活。三为积极的人格特质。积极心理学着眼于人格中乐观、积极的层面，强调心理学应该通过对个体积极的人格品质的研究与探讨，来促进个体的全面健康发展。同时，课程体系还需建立以活动为主线、以体验为核心的心理健教育模式，只有将外部活动与内心体验有机联合起来，才能激发学生的潜能，让他们获得更多的积极体验、情绪、感悟与提高，从而从整体上提高学生的积极心理品质与能力。

3、以积极心理学为指导，促进体验式与合作式的教学改革方式

1．案例式体验教学。案例式体验教学主要是指教师根据教学内容将有关案例提供给学生，组织学生阅读、分析、思考、讨论，让学生在思想的碰撞中进一步理解理论原理，达到提高学生学习兴趣、扎实掌握理论知识的目的。案例式体验教学中每位个体在发挥自己智慧的同时，也学习了其他人的智慧，这在加深学生对重要观点、原理的理解，调动学生积极性，提高学生解决问题的能力等方面，具有明显的优势。

2．角色扮演式体验教学。角色扮演式体验教学指教师提供一定的主题情境和表演要求，让学生扮演某种人物角色，演示某种行为方式、方法与态度，达到深化学生的认识，感受或评价“剧中人”的内心活动和情感体验的目的。实践表明，只要运用得当，这种方法对培养学生良好的心理素质能够起到较为满意的效果。

3．团体活动式体验教学。团体活动式体验教学是一种在团体的情境下教育者（活动中一般称领导者）引导或者协助个体在诸如人际关系、价值观、自信心等某个具体方面有更深入的认识和更深刻的体验。如将团体心理咨询的理论技术运用到心理教育课程，注重其相互之间的多向沟通，学生在课程外以问题讨论、分享参与等多种学习方式领会知识、探讨问题，在轻松、和谐的气氛中学习掌握自我成长的方法。

4．以积极心理学为指导，课程评估强调实证性来检验课程效果积极心理学的课程设置强调是以实证研究为基础，主张对开设的课程都进行深入、全面的心理学跟踪调查，并予以多样的统计分析（Seligman，Ernst，Gillham，Reivich，＆Link-ins，2009）。赛利格曼教授特别强调积极心理学的课程与干预评估要像医学那样严谨，具有深入的数据支撑。

管理心理学论文 篇5

摘 要：管理心理学在企业文化建设中起重要作用，本文就其具体应用进行了探讨。

关键词：管理心理学 企业文化建设

一、引言

企业文化建设相当于企业的精神文明建设，对企业管理起到很强的辅助作用。企业文化是一项系统工程，需要企业统筹考虑，从多个方面努力，其建设过程是长期的；企业不同，甚至行业不同，企业文化建设的途径和方法也必然不同，每一企业都有其独特做法。但是企业文化作为一种员工和企业之间的心理认同和约定，必然不能忽视和员工之间在感情和心理上的沟通。管理心理学如今是一门显学，它以管理活动中人的心理和行为发展变化规律为研究对象，目的是用科学的心理方法改善管理工作。本文将就管理心理学在企业文化建设中的应用进行探讨。

二、管理心理学在企业文化建设中的具体应用

1、重视心理激励在企业管理中的作用

按照马斯洛的需求层次论的观点，人在生理、安全需要和社会交往需要之外，还有受尊重的需要和自我实现的需要，这两种需要相对于前三种需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企业的一项重要管理制度，薪酬不再简单的是员工劳动的对价，更体现了员工在企业中的地位、存在价值和受重视的程度。新型的宽带薪酬制度把薪酬划分为多个组成部分，突出员工绩效、技术和岗位对薪资水平的决定作用，可以更好的激励员工刻苦工作，努力提升知识和技术，更好的提升其在企业中的职位，以实现自身价值。这对于企业形成良好的工作和学习氛围，建设良好的企业文化有十分积极的作用。

2、重视心理强化

强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或抑制的过程。使人的行为重复发生，称为正强化；反之，则为负强化。这种心理机制运用到企业文化建设上，就是要及时表扬或奖励健康和有利于企业思想和行为，批评不利于企业的思想和行为，使奖惩尽量成为企业文化的载体，使企业文化可见、可感。

3、利用员工的从众心理，共同树立企业文化

从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持一致的心理行为，一般来讲，重视社会评价和舆论的人，企业中文化程度相对不高的员工，从众心理比较强。在企业文化建设中，企业领导者应利用人的从众心理，采用一切舆论工具，促使员工在行为上符合规程要求和道德规范，一旦这种行为一致的局面初步形成，对个别人就构成一种心理压力，进而与大多数员要一致起来；对于消极因素，则应采取抑制措施，严防消极从众行为的发生。

4、利用模仿心理对员工进行引导

模仿指个人受到社会刺激后，按照与别人行为相似的方式行动的一种倾向，它是社会生活中一种常见的人际互动现象。不言而喻，利用模仿的心理机制有利于企业文化建设，而树立好的榜样可为模仿提供条件。企业的模范人物，特别是企业的主要负责人，理应该成为企业文化的人格化代表。企业成员对他们由钦佩、爱戴到模仿的过程，也就是对企业文化的认同和实践的过程。企业的主要管理人员应以身作则，以自己的模范言行倡导优秀的企业文化，同时应该大力表彰劳动模范、先进工作者、安全标兵，使他们的先进事迹及其所体现的团结、友善、奉献的精神深入人心，在企业内掀起学习和赶超的热潮。这是企业文化建设的重要途径。

5、注重化解员工的挫折心理和重视员工的心理压力释放

企业成员之间的摩擦，上下级之间、同事之间总会出现的矛盾和冲突，员工个人碰到的困难，都会对员工产生挫折感。这种消极心理，不利于工作，不利于协作，不利于优良企业文化的形成。如何化解员工的挫折心理，也是应该注意的事。企业应营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，既可提出批评和建议，又有“出气孔”随时减压，这是化解员工挫折心理的主要办法。平时，企业可以通过拓展等多种方式为员工舒解压力，提升其心理素质。

6、进行心理互换，鼓励换位思考

多数企业通过短暂的工作岗位互换，使员工有多个岗位的工作体会，学会从别人的角度考虑问题，体谅别人。例如，管理人员和生产一线工人通过岗位互换，管理人员体会到一线工人的辛苦，一线工人体会到管理人员的压力，双方就更容易的理解和体谅对方，比较容易化解矛盾，消除对立，增进交流和团结。事实上，现在很多企业推行的股权激励机制，实质就是通过向职业经理人让渡企业部分所有权来改变企业所以者和职业经理人之间的单纯“信托”关系，赋予职业经理人以企业所有者的身份和地位，鼓励其转变心理定位，促使其站在主人的立场上考虑问题，激发其责任心和管理的主动精神。如在企业管理中妥善运用这种思路，就会使企业形成利益一致、团结和谐的良好企业文化氛围。

三、建议

随着现代的竞争的加剧，人们承受的压力越来越多，各种心理问题随之而来，严重地影响到组织的正常发展。因此，管理者必须重视员工的心理健康管理。首先，管理者应具备良好的心理素质，能够应对和抵御各种风险的能力，能够尽快适应变化着的环境，与周围保持着和谐的关系，尊重员工的自由，与员工保持着积极有效的沟通。其次，运用健康向上的文化理念，激励每一位员工，使他们能够保持一种积极向上的状态，主动解决工作中遇到的困难，为实现共同的组织目标而奋斗。再次，加强对员工的心理健康的培训并建立相应的心理咨询机构。针对员工的不同特点实行不同的培训方式和咨询模式，使员工具备基本的心理知识，能够自觉抵制不良行为的发生，并能自觉约束自己认识自己，使自己的生活有目标、有方向，重视自我又不断追求更高生活，从而加快了组织目标前进的速度。组织成员具备健康的心理素质使大家对自己的工作团体产生一种归属的感觉。由有效的工作员到快乐的工作员这一质的转变对任何一个组织来说都应该是努力去做到的。

管理心理学论文 篇6

摘要：在企业的组织管理中，心理学能够引导其人力资源管理的发展方向，帮助从业人员分析员工的行为思维。本文将从人力资源管理的角度出发，分析探讨心理学与人力资源管理之间的联系，为针对心理学理论在人力资源管理中的应用进行深入分析。

关键词：人力资源管理；心理学；应用

作为一个劳动力大国，我国的劳动资源不仅数量庞大，而且劳动市场相对复杂。开发和利用人力资源是一项不可小视的问题。不断发展中的心理学理论给人力资源的发展带来新的契机，分析探讨这两者间的联系及应用，具有十分重要的现实意义。

1.人力资源管理的发展

随着社会的发展进步，时代不断变迁，“以人为本”成为各行各业非常普及的概念，国与国、企业与企业间需要人力资源管理来提升竞争优势，人力资源强才能给企业强劲发展带来重要意义，企业强是国家强的重要前提。特别是在竞争日趋激烈的今天，竞争资源中一项重要的内容便是人力资源。过去传统的人力资源管理实则是人事管理，人力资源市场的发展，转变了过去的管理模式，开始使人力资源沿着更科学、更合理的方向转变，人力资源管理的定义也有了全新的解释。无论人力资源管理如何更新概念，其发展之本依然是“以人为本”，在企业中实现员工的最佳配置，最终为企业创造最佳的收益。

2.心理学理论与人力资源管理之间的联系

在企业管理工作中，关系到人、事等方面的各类技术和概念，帮助企业完成发展目标的管理模式便是人力资源管理。人力资源的竞争不仅表现在企业间，更表现在国家与国家之间，稀缺人才方面的竞争越来越明显。无论是国际竞争还是国内竞争，一个突出的特点，就是人才的竞争，这是当前社会竞争的主要内容。如何合理利用人力资源，更加有效利用人力资源，合理开发人力资源都显得尤为重要。人力资源针对的是人，心理学理论探究的对象也是人，这两者有很多相通之处。他们都在有意识地认识如何了解人、使用人。从这一点出发，在开发和利用人力资源方面，心理学理论提供了重要的契机，并且发挥着越来越重要的作用。人是这两者研究的重要资源，也是第一资源。人是无法取代的，也是无法模仿的。如何管理好人，充分发挥好人的潜力，将他们的价值显示出来，也是当前人力资源管理与心理学理论需要共同解决的问题，此时在应用人力资源时，心理学理论显得无可替代。有效应用心理学理论，在一定程度上可以帮助管理人力资源。在人力资源管理中应用心理学理论，不仅能够给使工作开展地更加人性化，更重要的是能够提升企业生产发展的效率。与此同时，对人力资源管理中得到的反馈信息，也为心理学理论提供了重要的实践依据。由此可见，两者之间存在的联系非常密切。

3.人力资源管理中心理学理论的应用

3.1在员工招聘、培训方面的应用

过去的企业招聘中，大多数缺乏科学依据，很多情况下公司的管理层依靠主观臆断便招聘员工。但应聘者在应聘的过程中无法将所有的职业能力及素质表现出来，这就导致公司管理层无法全面、客观地掌握招聘者的能力。这样做难免会使这样的招聘方式，招不到合适的员工，最终导致失败。在实际招聘过程中，如果加入心理学理论的应用，可以提高公司招聘人才的精确度，帮助公司尽早寻找到需要的人才。很多心理学理论中，可以更客观地反映出应聘者的真实情况。例如，暗示效应在招聘中的使用，正是最常见且最有效的心理学测试手段。例如，在企业招聘中有A、B两名招聘者，对应聘人员询问同样的问题，两人的回答可以体现两种不同的暗示内容，比如问题围绕工作强度、福利待遇、薪酬水平、奖励制度等内容进行提问，A可以针对应聘者进行积极的暗示，而B对应聘者进行消极的暗示。此时观察应聘者对相同问题给出的不同答案，不仅能够了解两位应聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗压能力、工作动机等各方面的内容。除了招聘工作以外，面对现有员工的培训方面也应当将心理学理论应用其中。过去单一的企业员工培训显然已经不适合当前的发展形势，并且这种传统的培训无法得到员工的认同。如果将心理学理论应用其中，可以得到更多员工的认可。这主要应用的是心理学理论中的“首因效应”理论，也就是培训者给员工的第一印象。培训人员应当以和蔼可亲的姿态和形象面对员工，并且用宽容大度的态度和轻松幽默的授课内容吸引员工，给他们带来良好的印象，让更多的员工乐于参加培训，并主动接受培训课程的内容。

3.2在员工考核方面的应用

在人力资源管理中，绩效考核是其中一项重要内容。一家企业要想得到高效的发展，势必要以绩效考核为抓手，帮助企业实现战略目标。但是值得注意的是，绩效考核对员工及企业发展来说都有两面性，对绩效考核的运用应当把握尺度，它会直接影响企业的经营发展，并且对员工队伍的稳定性也有一定的作用。在心理学理论中，“顺序效应”理论可以应用到员工的绩效考核中来，可以根据员工的职能和具体的考核内容，设置考核内容是按照“先宽后严”还是“先严后宽”。例如，企业运行一项新的制度，此时应当按照“先宽后严”的顺序，让员工在按照新制度工作一段时间后，已经有足够的时间和空间适应新工作任务，之后再按照工作目标严格考核内容。而对企业的领导干部进行考核时，或对某些领导干部进行提拔过程中，应当按照“先严后宽”的顺序，在考核开始之初要制定较高的门槛，选择管理能力强的候选人进入考核，这样有助于企业今后的发展，也关系到个人的发展。

3.3在员工激励制度方面的应用

要想增加员工的归属感，在企业中找到自我价值，在人力管理方面还可以通过激励制度的应用，调动员工的积极性。只有员工在工作中充满动力，才能为企业的发展贡献更多力量，为企业创造更多的效益。因此，调动员工积极性最好的方式便是激励制度。人力资源管理的相关部门及企业的管理层应当从员工的需求出发，了解什么是员工最需要的，然后再制定相应的激励制度，用以满足员工的真实需求，这样才能真正地调动员工的积极性。作为企业的管理层，不仅要多听员工的心里话，更要在日常工作中仔细观察，通过员工的行为了解他们的内心想法，从而在制定激励制度时能够满足员工的需求。例如，为员工营造更加舒适的工作环境。在管理员工时，制定更加详尽而科学的管理制度。除此之外，还要根据员工的能力情况，安排适度的工作，让员工力所能及地完成相应的工作，激发他们在企业中寻找自己的位置，获取事业上的成就感。对于在日常工作中遇到挫折的员工，还要多给予鼓励和培训，让他们重塑信心。此外，在激励制度中，职务晋升也可以充分调动员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度。但是，选用激励制度还应当适度，要讲究科学的方法和技巧，如果给员工的激励不符合他们的心理预期，可能会引起负面效果，反而起不到激励的作用。从心理学理论的角度讲，层次理论及公平理论适用于对员工激励方面。首先可以根据员工的努力情况，改变员工原本不满意的岗位，还应当根据公平的原则平衡岗位之间具体工作内容，不让员工产生心理落差。例如，在企业中，有空缺的职位可以首先在内部公布，让员工公平竞争上岗，让员工根据自己的工作诉求获得相应的职位和报酬。对于企业中级别相同但工作不同的岗位，管理层可以采取定期轮换岗位的方式，让员工始终保持工作激情和热情，保持着工作的新鲜感，时刻面对工作中的挑战和机遇。

3.4在员工个体心理差异方面的应用

每个人都是不同的，身上都具备独一无二的特点。即便是处于相同的社会环境或工作环境中，不同的员工所表现出的特点也是不同的，其中心理特征是最为显著的个体化差异表现。这些心理特征受到自身活动的影响，进而影响人的活动和能力，并且这些心理特征也会随着外在环境的变化而发生变化。在企业的人力资源管理中，管理层要充分挖掘员工的优点，将这些内容充分发挥出来，依据员工的不同特点安排适合他们的工作内容。让员工都能在工作中发挥自身的价值，最终为企业创造更多的效益。例如，在员工中有的性格外向，可以根据他们的性格特点安排宣传或公关工作。对于善于表达的员工来说，可以从事组织协调或管理方面的工作。对于性格成熟稳重的员工，可以安排文员等方面的工作。在今后员工的晋升过程中，也应当充分考虑这些因素，根据员工特点，满足他们的不同需求。

3.5在人力资源管理其他方面的应用

此外，还应当关注的是，任何一家企业都可能出现员工工作状态欠佳，或与公司中的其他同事关系不和睦等情况。针对这些情况，管理层应当采用心理学理论中的“近因效应”理论，让员工暂时离开原有的岗位，调换至其他岗位上，暂时离开周围关系紧张的员工，以此来缓解员工的工作压力和心理压力。一段时间后，待员工的心理状态和工作状态恢复后，再调回原有岗位，让员工以全新的状态改变过去周围人的印象，这样也有助于促进员工间的和谐。综上所述，心理学在人力资源管理中的各个方面都有应用价值，很多内容还有待进一步开发，它可以弥补人力资源管理中的不足，帮助管理层解决问题。作为企业的管理层还应当灵活运用心理学理论，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的应用中，还有待于企业的管理层及从业人员不懈的努力，去完善挖掘人力资源管理中心理学理论的应用范围，使人力资源管理更科学化、合理化。

管理心理学心得体会 篇7

在我读书之时，课堂上就学习过《管理心理学》这一门课程，《管理心理学》读后感。但在当时我并没有很用功深读这门课，而只是老师说什么就记什么。这种学习可以用论语中“学而不思则罔”，来彻底形容。

但自从我踏上工作岗位，原先的看法就有了很大的改变。觉得《管理心理学》值得再仔细地读一遍，因此又重新翻出了这一本老书。

《管理心理学》到底是怎样一门学科呢？从书中可以概括为是研究管理领域中人的心理行为运动规律的学科。它是一门理论性和实践性很强的学科。本书分为五大部分，分别是：总论、个性心理、管理行为、人群行为和心理测定。这五大部分，我感触最深的是个性心理以及人群心理，因为我觉得在工作中学习中最有帮助。

个性心理先从个性谈起，谈到了气质、性格及能力。从中让我初步了解性格的形成需要一定的能力为基础，而能力的发展水平又受到性格特征的影响。这一点我有体会。如果一个人对待工作、对待集体与个人等方面性格优良，其能力的发展一定快。所以能力大部分还是取决于后天因素。性格受生活环境的制约，虽说气质也是有一定影响。气质大部是取决于先天。

从以上叙述中，让我了解到一个人的气质和性格对其工作是尤为重要，特别是我们服务性行业。如果能处处合理用好自己气质和性格（脾气），对于在工作中能为自己及领导减少不少的麻烦，从而提高服务质量。

个性心理中谈到了挫折，书中从挫折形成的原因、表现形式及种类等方面对其做了很详细地解释和分析，挫折对于所有人来说都是会遇到的。因此对于这一章节学习不仅对在实际工作中还是生活中都是很有帮助的。可以让我们遇到挫折时不慌不忙，用最好的办法来处理和解决而不影响工作和生活。

在人群心理这一部分中，消费者心理这一章节对我们最有实际意义。本节第一点谈到的就是消费者行为，在原先我一定认为购买者与销售者的关系只是单纯货物买卖关系。但在读了这一节，让我深刻地了解到不只是这一点，实际还存在着传达消息这一关键。提到传达消息那就涉及到日常的服务，如果在买卖中没有一句话，那又如何传达消息。而且传达消息对消费者行为的研究，对开发新市场，有效分割市场，促进零售有着很大作用。因此更应该要注重服务，为领导提供我们一线的最新市场信息。

之后又谈到消费者行为的心理影响和它的社会关系都是那么的实际有用，让我增长了不少的知识。

管理心理学论文 篇8

人才管理在现代企业管理中占有重要的地位，激励方式是人才管理极其重要的方式。如何通过激励优化管理方式、提升员工积极性和主动性是一项重要的研究课题。本文从猎人管理猎狗的故事出发，从管理心理学的理论视角，详细探讨了激励因素的理论基础以及带给企业管理者的启示，最后结合实际应用提出了具体的建议。

互联网上有一则广为人知的猎人管理猎狗的案例。在案例中，猎人主要运用了管理心理学的激励理论，猎人根据管理过程中的不同阶段，不断调整目标，采取不同的激励手段，激发猎狗产生持续的工作动力。

总的来看，案例中的激励又细分为几个不同层次和阶段：基本生存需要；工作绩效差别奖励；养老退休保障；股份制；人才培养计划。这则案例给管理者一个很重要的启示：企业要充分了解员工不同阶段的需求，科学制订和实施激励方案，从而充分激发其个人潜能及工作动机，最终实现个人价值和集体目标的统一。

一、激励理论简介

激励即激发鼓励，是人才管理的一个重要概念和核心内容。具体指企业管理者采取积极的手段，引导和激发员工产生内在驱动力，从而调动员工积极性、激发员工的工作热情，朝着组织的共同目标努力。高效的激励手段首先是奖励的内容必须是员工所最需要的东西，同时奖励的内容具有一定的价值，呈排他性，最后激励要把握“度”，合理运用，“过多过滥”和“不痛不痒”都起不到作用。

二、管理心理学中激励的理论基础

（一）马斯洛需求层次理论

需求层次理论是激励问题的重要理论之一，是美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》文章中首次提出。马斯洛把人的需求从低到高按层次阶段分为五类，分别是：生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。根据马斯洛需求层次理论，人的需求逐步在变，是一个动态发展的过程。该理论给我们的启示是，激励要差别对待、因人而异，管理者要动态掌握员工的需求，有针对性地进行激励。

（二）成就需要理论

成就需要理论（三种需要理论）由美国心理学家麦克利兰提出。该理论详细阐述了实现激励的三种需要：分别是成就需要、权力需要、亲和需要。理论指出每个个体都存在这三种需要，但不同的人对此产生的重要性明显不同。高级管理者更偏好权力需要，人际亲和者更喜欢亲和氛围需要，而成就者更追求获得成功的需要。具体来说，事业心强、有一定成就的人，偏好实现自我价值的权利需要；而对年轻人来说，成就需要与亲和需要所占比重更大一些。这个理论给我们的启发是，要认真分析员工的需要并进行细分，从个体差异出发，针对成就、权力需要的员工，侧重于授予荣誉和提升等级；而对于合群和友谊的需求，则侧重于营造和谐氛围等措施。

（三）双因素理论

“激励保健理论”（又称双因素理论）由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出。该理论认为激励员工的工作动机的因素主要有两个：一个是激励因素，另一个是保健因素。激励因素能给人们带来满意感；而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。双因素理论对于激发员工的积极性影响深远，管理者为了保持员工的工作热情，就要注意发挥保健因素；同时要多考虑发挥激励因素来调动员工的积极性，只有两种因素同时起作用，才能充分激发员工的工作积极性。

（四）期望效价理论

期望效价理论由美国心理学家佛鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出。与前三种理论不同的是，佛鲁姆认为，针对不同的员工，激励的效果不同，即效用的大小决定于目标的感知效价和期望值。也就是一个人对目标的把握程度越高，所达到的目标的概率越高，激励的力量就越大。管理者在进行激励时一定要处理好三个方面的关系：努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足需要的关系。期望效价理论给我们的启示是，管理者要将每个员工内心深处的目标挖掘出来，协助他们制定详细的计划和实施步骤，并逐步引导、帮助他们实现目标。员工的目标越强烈，实现愿望越迫切，责任感就越强，目标效果就越好。

（五）公平理论

公平理论又称为社会比较理论，由美国教授亚当斯于1967年提出。该理论重点研究工作酬劳与分配的公平合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，激励制度首先要保持公平感，员工感到公平与否会直接影响其工作动机和工作热情。具体要考虑三方面因素：一是对外具有竞争力；二是内部公平性；三是个人公平性。外部公平性和内部公平性指应参照同类外部单位或企业内部不同员工的奖励和薪酬标准，并结合自身实际，保障其所得与所付出的劳动相一致。个人公平性是指企业内部类似的员工之间，薪酬决定于其对企业的贡献程度。

（六）目标—动机理论

该理论指出，目标和动机本身具有重要的激励作用，目标能把员工需要转化为工作动力，对员工行为产生内在驱动力，同时在工作中不断与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而高效完成预定目标。心理学理论把目标称为诱因（自变量），由诱因激发动机（应变量），最后达成目标的过程便是激励全过程。该理论给我们的启示是，合理科学的目标，可产生积极的激励作用。

三、激励理论在企业中的应用

（一）薪酬和评价方案要科学合理

薪酬方案和绩效考评非常重要，可起到杠杆作用，有效激励员工投身于工作。因此，管理者制定目标合理与否尤为关键，应当考虑以下几点：①薪酬设计要突出绩效和技能，强调多劳多得、多才多得，按对企业贡献程度的大小制定不同的薪酬；②注重公开公平公正，避免制造矛盾，科学合理的薪酬制度能保持员工的心理平衡，利于团结士气、凝心聚力、融洽关系；③绩效考评体系要综合全面，要注重发挥激励与约束作用，表彰鼓励先进，鞭策警醒后进，对于考核不合格的人员不得晋职晋级。

（二）激励要因人而异、动态管理

这就需要首先对员工进行分层分类，目的是为了能够更好地把握员工的需求，并针对性地制定奖励方案。根据相关理论，不同类别的人希望得到的奖励是不同的。对于企业来说，在分类基础上，需要进一步对员工需求进行细分，以采取合理的激励手段。在持续激励过程中，管理者要广泛调研，深入思考员工的真正需求，才能够使激励的效果达到最大化，实现组织和个人和谐双赢的目的。

（三）重视精神激励的作用

双因素理论启发我们，在确保物质激励效果的基础上，必须注重发挥精神激励的作用，把二者进行有效的整合，制定出一套合理先进的奖励方案。在精神激励中，情感关怀是精神激励的重要方式。管理者应重视员工“尊重与自我实现”的较高层次需要，实现员工的个性化和创新性的发挥，从而给予员工荣誉感和责任感、归属感，员工才会感觉自己是企业的主人，才能激发员工的工作热情。因此，管理者要充分了解员工的个人发展需求和职业发展倾向，科学制定个人发展规划，并与组织的发展目标有机结合起来，使员工有信心、有干劲，让员工能清楚地看到个人发展的前途，从而与企业形成互相推动、荣辱与共的关系。

（四）制定合理科学的目标

根据期望效价理论，合理的目标对员工可以产生极大的激励作用，反之会打消员工积极性。因此，在设定激励目标和实施措施时应注意：首先，设置的目标要考虑到员工现有的能力，让他经过一定的努力是可以达到的；其次，要考虑组织的整体目标和员工自身发展的需要，综合研究制订方案；第三，要动态调整并因人而异，要及时掌握员工需求和能力的变化；第四，目标实现后要予以强化，对应有的奖励及时给予，使其保持较高的效价。

（五）注重企业文化建设

企业文化是企业长期形成的稳定的独特的文化，它具有凝聚人心、提升士气、实现员工自我价值、提升企业竞争力的作用。培育优秀的、有激励作用的企业文化要注意以下几点：

1、企业必须掌握并尊重员工的合理诉求，以人为本，企业与员工之间应建立共荣共赢的伙伴关系；

2、企业要建立并畅通与员工的信息交流渠道，采纳员工的合理化建议，群策群力，发挥员工的积极性和创造性，提升员工的主人翁意识，不断改进公司的管理；

3、企业要高度关注员工的个人成长，帮助其科学规划职业发展生涯，促进企业价值观与个人价值观的协调一致，共同成长与进步。企业管理是一项庞大而复杂的工程，其核心是对于人才的管理。激励问题作为人力资源管理的核心，起到了至关重要的作用。对于高级管理者来说，让员工持续保持热情和工作态度特别重要。企业要根据自身特点和实际情况，构建科学的激励机制和目标，并合理地运用激励机制，充分发挥团体和个体的主观能动性，让员工感到企业在真正地关心自己、培养自己，从而提高员工的工作热情，把企业当作自己的事业来做，为实现企业价值最大化的经营目标而努力工作，提高企业管理效率和经营效率。

管理心理学论文 篇9

管理心理学是在管理科学和心理科学的邊缘上发展形成的一门研究人的心理和行为的科学，是一门邊缘学科和交叉学科。本文简述了管理心理学在中国的发展概况。

一、管理心理学的学科性质

管理心理学是建立在心理学、行为科学、社会心理学、系统科学、管理学、经济学等学科基础之上，并运用这些学科的理论、方法研究管理中的心理现象的一门学科，是一门跨自然科学、社会科学的邊缘性学科，是一门应用心理学科。

二、中国古代的管理心理学

1 道家的管理思想。道家认为朴素是人的本性，重视满足合理的需要，人的需要不能无限制的满足，应因势利导，才能实施有效的管理。提出通过社会环境的治理来控制人的'贪婪欲求。道家的“无为”指顺应自然，服从客观规律的管理行为过程，最后达到“无不治”的管理效果。道家的“有无相生”、“有生于无”实际是辨证结合管理中看得见的硬件设施“有”和看不见的软件“无”，如企业文化、精神理念。认为领导者应该具备的素质、领导者的“权变”能力及人的管理。

2 《孙子兵法》中的管理思想。《孙子兵法》具有系统的管理心理学思想。研究者从领导和激励的角度探讨了四个方面：人性观、激励思想、群体心理思想、领导心理思想。人性观表现在其十三篇贯穿的军事谋略，都是以对人的重视、人的主观能动性为前提。激励思想主张物质刺激的激励效果：“取敌之利者，贷也”，“赏不可虚设”。也注重精神激励及“爱兵如婴”的情感式管理，提出“上下同欲者胜”及“危机激励”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群体心理则主要是“谋求人和，合众激气”。领导心理则认为领导应具备一定的个性、智力、品质、能力等。

3 墨家的管理思想。墨家思想也包含着丰富的人力资源管理思想，如有“有能则举之，无能则下之”的人员甄选思想、“听其言，迹其行，查其所能”的人员考核思想、“尚贤使能”与“使各出事其能”的人员考评思想、“善人赏而暴人罚”的人员激励思想。有关研究把古代管理思想归纳为八个方面，主要包括人性论、激励心理论、人际关系论、选材心理论、用才心理论、领导心理素质论、决策心理论和经营心理论。

三、现代中国管理心理学的发展

1 早期引进阶段。我国管理心理学的发展是从引进、翻译国外早期心理学著作开始的。1935年，陈立《工业心理学概观》一书出版，第一次系统地论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题，是我国管理心理学发展的重要里程碑。1957年，中国科学院心理研究所成立了劳动心理组。进入60年代，随着工业的振兴和生产水平的提高，人和机器之间的协调问题引起了各方面的注意。但这一时期，管理心理学并没有引起人们的关注。

2 初步形成阶段。党的十一届三中全会后，我国的管理心理学研究正式开展。1980年，中国心理学会筹建了“工业心理学专业委员会”，在其首次专业会议上明确指出我国工业心理学分为工程心理学和管理心理学。20世纪80年代，我国管理心理学界翻译、撰写和出版了一批用于高校教学和干部培训的书籍。1985年始，我国学者陆续出版自己的管理心理学著作，使得我国除了对“管理心理学”的一般引进之外，开始注重本国国情和利用各自的研究优势。1985年我国还成立了“中国行为科学学会”为管理心理学发展进一步奠定了群众基础。

3 迅速发展阶段。早在20世纪80年代初，徐联仓、凌文辁就在国内首先采用问卷法，对有关员工思想状况与激励因素的调查。1982年，王重鸣开展了关于工作动机的现场研究。80年代中期，有关领导行为与管理决策的研究开始成为管理心理学的主要领域。徐联仓等(1985、19861修订了PM调查表，使之成为一种评估领导素质及管理状况的有效工具。1987年凌文辁等又发展了CPM量表。此外，吴谅谅(1986)等也开展了有关企业管理干部职务分析和测评的研究，综合运用各种方法，对管理干部事业心等30种基本素质进行了测评，为干部选拔和晋升提供了系统、全面的测评结果。80年代后期，管理心理学家开展了一系列有关组织发展与新技术变革的研究。进入90年代后，跨文化背景下的组织文化与战略管理成了管理心理学研究的关键课题。同时，激励方法、人员的测评、选拔和评价成为新的研究和应用热点领域。1991年俞文钊提出了“激励的激励与去激励连续带模型”；同年，凌文辁等还开展了领导概念的内隐理论研究。90年代中期以后，我国管理心理学研究不断完善，研究方向日趋多样，与国际学术交流不断，影响也逐渐扩大到国外。

目前，我国管理心理学家已跻身国际应用心理联合会，主持并参与了一些重要的管理心理学杂志的编辑工作，在国际管理心理学界确立了自己的学术地位，取得了长足的进步。国家自然科学基金会也在管理科学内部专门设立“管理心理”这一项。该会发布的《21世纪心理学重点学科发展纲要》中已将“管理心理学”列入其中。教育部关于《十五期间心理学发展纲要》中已将《管理心理学与人力资源开发》列为五项心理学重点发展学科之一。在应用方面，管理心理学已大量运用于国有企业改革、领导干部选拔、管理决策、科技创新体系的人力资源管理、激励机制、航天员的模拟培训等前沿问题上，并取得了一定效果。近年来，我国管理心理学的研究和应用主要集中在三个方面：领导能力的评价和选拔；员工——职务——组织匹配的人力资源管理；文化和社会变迁中的组织能力。